1. GİRİŞ
Yıllık ücretli izin hakkı, yıl boyunca
çalışan işçiye fiziken ve zihnen dinlenmesi için getirilen Anayasa ile de
güvence altına alınmış temel haklardan biridir. Anayasa’nın 50. maddesinin
üçüncü fıkrasında “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.” denilmek suretiyle
çalışanların dinlenme hakkı anayasal güvence kapsamına alınmış ve bu hak,
sosyal ve ekonomik haklar arasında düzenlenmiştir. Yine aynı maddenin dördüncü
fıkrasında ise “Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin
hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” şeklindeki ifadeyle yıllık ücretli
izin hakkına ilişkin esasların kanunla düzenleneceği açıkça ortaya konulmuştur.
[1]
Yıllık ücretli izin, işçinin belirli
bir çalışma süresini tamamlamasıyla kazandığı ve bu süre içinde ücretinin
ödenmeye devam ettiği dinlenme hakkıdır. İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca
işçinin kıdemine göre belirlenen sürelerde izin kullanması zorunludur.
Yıllık izin, iş sözleşmesinin askıda
kaldığı bir dönem olup işçi bu süre içerisinde fiilen çalışmamakta ancak
ücretini almaya devam etmektedir. Bu yönüyle izin, salt bir “çalışmama hali”
değil, kanunen güvence altına alınmış bir dinlenme dönemidir.
Bununla birlikte yıllık izin süresinin
nasıl hesaplanacağı ve hangi günlerin bu süreden sayılacağı uygulamada çeşitli
uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Özellikle hafta tatili ile iş yerinde fiilen
çalışılmayan günlerin yıllık izin süresine etkisi, doktrinde ve yargı
kararlarında tartışmalı bir konu oluşturmaktadır. Bu yazımızda, özellikle
çalışılmayan cumartesi gününün yıllık ücretli izin süresinden düşülüp
düşülmeyeceği sorununa değinilecektir.
2. HAFTA TATİLİ GÜNÜNÜN YILLIK İZİN
SÜRESİNE ETKİSİ
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 46.
maddesinde; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden
önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile
yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme
(hafta tatili) verilir.” şeklindeki ifadeyle hafta tatili açıkça
düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işçiye
haftada en az bir gün kesintisiz hafta tatili verilmesi zorunludur. Uygulamada
bu gün çoğunlukla pazar günü olarak kullanılmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun ‘Yıllık
ücretli iznin uygulanması’ başlıklı 56. maddesinin 5. fıkrasında ise; “Yıllık
ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta
tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” ifadelerine yer
verilmiştir. İlgili hükümden de açıkça anlaşılacağı üzere ve aynı doğrultudaki Yargıtay’ın
yerleşik içtihatlarına göre uygulamada genellikle pazar günü kullandırılan
hafta tatili, işçiye kanuni hak olarak tanınan yıllık izin süresinin hesabında izin
süresine eklenmez. Diğer bir ifadeyle, yıllık izin hakkını kullanan işçinin
yıllık iznine denk gelen hafta tatil izni, yıllık izin süresinden düşürülmez.
Bu duruma, Yargıtay’ın kanun yararına temyize konu edilen kararında da yer
verilmiştir.
Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2025/9525
K. 2026/757 T. 10.06.2026
“Uyuşmazlık, davacının yıllık ücretli
izin alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun
(4857 sayılı Kanun) 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona
ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait
ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin
hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada,
sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi
bulunmamaktadır.
Yıllık ücretli izinlerin
kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin
kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile
kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif
edebilir.
İzin ücreti hesabında, 4857 sayılı
Kanun’un 56/5 hükmünde yer alan “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin
süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin
süresinden sayılmaz” hükmünün dikkate alınması gereklidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş
yerindeki çalışma süresine göre toplam 28 gün yıllık ücretli izin hakkının
bulunduğu, dosya kapsamında bulunan yıllık izin belgelerine göre
12.03.2018-26.03.20 18... .06.2020-15.06.2020 tarihleri arasında toplam 28 gün
yıllık ücretli izin kullandığı, ancak bu tarihler arasında toplamda 4 hafta
tatili günü bulunduğu, buna göre davacının kullanmadığı 4 günlük yıllık ücretli
izin hakkının bulunduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca bakiye 4 günlük
yıllık ücretli izin alacağının bulunduğunun kabulü gerekmektedir.
Kanun yararına temyiz isteminin
yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen
kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.” [2]
3. CUMARTESİ GÜNÜNÜN “AKDİ TATİL” İLE
“HAFTA TATİLİ” AYRIMI BAKIMINDAN YILLIK İZİN HESABINA ETKİSİ
Yıllık ücretli izin konusu bakımından
en tartışmalı noktalardan biri, cumartesi günün de tıpkı pazar günü gibi yıllık
izin hesabına dahil edilip edilmeyeceğidir. Cumartesi gününün yıllık ücretli
izin hesabına etkisi, esas itibariyle işbu günün iş yerindeki çalışma düzeni
içerisinde hangi hukuki niteliğe sahip olduğunun tespitine bağlıdır. Zira
cumartesi günü, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında doğrudan hafta tatili olarak
düzenlenmiş bir gün olmayıp bireysel veya toplu iş sözleşmesi veya iş yeri
uygulaması ile “çalışılmayan gün”, “akdi tatil günü” veya “hafta tatili” olarak
belirlenebilmektedir.
Bu
çerçevede, cumartesi gününün hafta tatili niteliği taşıyıp taşımadığı ya da
yalnızca sözleşmesel bir tatil günü olup olmadığı, yıllık izin süresinin
hesabında işbu günün izinden sayılıp sayılmayacağı tartışmasının temelini
oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. Maddesine
göre işçiye tanınan en az 24 saatlik hafta tatili süresi, işçilerin lehine
olacak şekilde artırılabilir. Taraflar, hafta tatili süresini bireysel veya
toplu iş sözleşmesi ile bir günden daha fazla, örneğin iki gün olarak
kararlaştırabilirler. Bu durumda, hafta
tatiline ek olarak kararlaştırılan bu dinlenme süresi “akdi tatil” günü olarak
kabul edilir. Akdi tatil, sözleşmede açıkça belirlenmiş ve hafta tatili dışında
kararlaştırılmış ilave bir dinlenme günüdür.
Ancak bu durumun iş günü veya hafta tatili olarak kabul edilip
edilmeyeceği, taraflar arasında yapılan sözleşmede açıkça belirtilmelidir. [3]
Başka bir anlatımla iş sözleşmesinde
veya toplu iş sözleşmesinde, haftanın yalnızca beş günü çalışılacağı (uygulamada
genellikle pazartesi – cuma günleri arası) ve çalışılmayan kanuni hafta tatili
dışındaki günün, hafta tatili olduğu açıkça belirtilmediği durumda, bu günün
akdi tatil günü olacağı kabul edilmektedir.
Bu noktada çalışılmayan cumartesi
günün, hafta tatili mi yoksa akdi tatil mi olduğuna ilişkin yapılan tespit
sonucunda, işbu günün yıllık izin hesabına etkisi bakımından üç farklı durum
ortaya çıkmaktadır.
Bu üç durumdan ilki, hafta tatili
olarak kabul edilen pazar gününe ek olarak çalışılmayan cumartesi günün, bireysel
veya toplu iş sözleşmesinde açıkça “hafta tatili” olarak belirtilmesi
durumudur. Bu halde, hafta tatili olarak belirtilen cumartesi günü de tıpkı
pazar günü gibi, yıllık izin hesabında dikkate alınmayarak yıllık izin
süresinden düşürülmeyecektir. Örneğin yıllık izinde bir hafta geçiren işçinin,
cumartesi ve pazara denk gelen günleri iş gününden sayılmayacağı için işçi,
yıllık ücretli izin hakkının yalnızca beş gününü kullanmış olacaktır.
Lakin sözleşmede yukarıdaki ibarelerin
yanında, aksi belirtilerek hafta tatili olarak çalışılmayan cumartesi gününün “iş
gününden sayılacağı” veya “yıllık ücretli izin süresinden düşürüleceği” vb.
ifadelere yer verilmesi halinde, yukarıda belirtmiş olduğumuz üç durumdan bir
diğeri ortaya çıkmaktadır. Bu noktada cumartesi günü iş gününden sayılarak
hafta tatili olan pazar gününün aksine, yıllık ücretli izin hesabından
düşürülmeyecektir. Bir önceki örnekten devam edecek olursak bu ikinci durumda,
yıllık izinde geçirilen bir haftalık süre içerisindeki sadece pazar günü,
yıllık ücretli izin hesabından düşürülecek ve işçi yıllık izninin altı gününü
kullanmış olacaktır. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir.
Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2023/1457
K. 2023/4838 T. 03.04.2023
“Cumartesi günü hafta tatili olarak da
kararlaştırılabilir. ... veya toplu ... sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar
günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, 4857 sayılı Kanun'un 56 ncı
maddesinin beşinci fıkrası gereği her iki ... yıllık izin sürelerinden
sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve
pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak ... veya toplu ...
sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin
hesabında ... günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği
şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve 4857 sayılı
Kanun'un 56 ncı maddesinin beşinci fıkrası gereği sadece yıllık izne rastlayan
pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.” [4]
Yukarıda belirtilen üç durumdan
sonuncusu ise cumartesi gününün “akdi tatil” olarak kabul edildiği halin yıllık
ücretli izin hesabına etkisidir. Bu durum, bireysel veya toplu iş sözleşmesi
ile hafta tatili olan pazar gününe ek olarak cumartesi gününün de çalışılmayan
gün olarak düzenlenmesi (cumartesi gününün açıkça hafta tatili olarak
belirtilmediği) ya da sözleşmede çalışma günlerine veya tatile ilişkin açıkça
bir hüküm bulunmamasına rağmen fiili uygulamada cumartesi günlerinin de
çalışılmadan geçirilmesi hallerinde ortaya çıkmaktadır. Böylece bu gibi
durumlarda yıllık ücretli izin hesabı bakımından cumartesi günü, hafta tatili
olarak değil fiili olarak çalışılmasa dahi iş günü olarak kabul edilecek ve
yıllık ücretli izin hesabından pazar gününün aksine düşürülecektir. Yukarıdaki
örneğimizden devam edecek olursak, cumartesi gününün hafta tatili olarak
belirtilmediği ama fiilen de çalışılmayan bir iş yerinde, yıllık izinde
geçirilen bir haftalık süre içerisindeki sadece pazar günü yıllık ücretli izin
hesabından düşürülecek ve işçi yıllık izninin altı gününü kullanmış olacaktır.
Yargıtay’ın bahsetmiş olduğumuz üç ayrı
durumun tümüne yer vermiş olduğu emsal nitelikteki kararına aşağıda yer
vermekteyiz.
Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2021/897
K. 2021/5272 T. 02.03.2021
“…hafta tatili günü olarak
kararlaştırılan cumartesi gününün yıllık izin hesabında nasıl
değerlendirileceği sorunu da ele alınmış ve burada, “4857 sayılı İş Kanunu’nun
46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki
24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü
olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir
anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde
yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.
“Cumartesi günü hafta tatili olarak da
kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar
günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu'nun 56/5. maddesi
gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir
anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden
düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi
gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği
şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu'nun
56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar
günleri izin süresinden düşülmelidir.” yönünde Dairemiz uygulaması
belirlenmiştir.
…
“Cumartesi günü işçiler
dinlendirilir. Pazar Günü Hafta Tatilidir.” düzenlemesi, aynı toplu iş
sözleşmesinin “Yıllık Ücretli İzin” başlıklı 25 inci maddesinde ise “…
Yıllık Ücretli İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan Ulusal Bayram,
ve Genel Tatil günleri izin süresinden sayılmaz” düzenlemesi mevcuttur.
Görüldüğü üzer mezkûr toplu iş
sözleşmesi düzenlemelerinden, tarafların hafta tatili olarak kabul ettiği pazar
günü haricinde Cumartesi günü de dinlendirilme günü olarak
belirlenmiş ve burada cumartesi günü “hafta tatili” olarak adlandırılmadığı gibi
yıllık ücretli izin hesabında da izin süresine ekleneceğine ilişkin
açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Yapılan bu tespit bağlamında İlk Derece
Mahkemesince verilen kabul kararının yukarıda değinilen Dairemiz uygulamasına
göre yerinde olmadığı açıktır.
Bu durumda, İlk Derece Mahkemesince
Dairemizin halihazırdaki uygulaması gözetilmeksizin yazılı şekilde karar
verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” [5]
4. SONUÇ
Yıllık
ücretli izin hakkı, işçiye dinlenme imkanı sağlayan ve Anayasal temele dayanan
sosyal haklardan biri olup 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde ayrıntılı şekilde
düzenlenmiştir. Yıllık izin süresinin hesabında hangi günlerin bu süreye dahil
edileceği ise uygulamada çeşitli uyuşmazlıklara yol açmakta, özellikle hafta
tatili ve iş yerinde çalışılmayan günlerin niteliği önem kazanmaktadır.
Kanun
koyucu tarafından hafta tatili olarak düzenlenen günlerin yıllık izin süresine
dahil edilmeyeceği açıkça hüküm altına alınmış olup Yargıtay’ın yerleşik
içtihatları da bu doğrultudadır. Bu kapsamda, çoğunlukla pazar günü olarak
uygulanan hafta tatili, işçinin yıllık izin süresinden mahsup edilmemekte; işçi
işbu gün yönünden ayrıca korunmaktadır.
Buna
karşılık, cumartesi gününün yıllık izin hesabına etkisi, bu günün hukuki
niteliğinin tespitine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Zira cumartesi
günü kanunen hafta tatili olarak düzenlenmiş olmayıp bireysel veya toplu iş
sözleşmesi veya iş yeri uygulamaları ile farklı şekillerde
düzenlenebilmektedir. Bu bağlamda cumartesi gününün “hafta tatili” veya “akdi
tatil” olarak kabul edilmesine göre farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Bu
doğrultuda üç temel durumdan söz etmek mümkündür. İlk olarak, cumartesi gününün
bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile açıkça hafta tatili olarak düzenlenmesi
halinde, bu gün de pazar günü gibi yıllık izin süresine dahil edilmeyecek ve
izin süresinden düşülmeyecektir. İkinci olarak, cumartesi gününün açıkça iş
günü olarak kabul edilmesi halinde, bu gün yıllık izin süresi hesabında iş günü
niteliğini koruyacak ve izin süresine etki etmeyecektir.
Üçüncü ve
en tartışmalı durumda ise, sözleşmede
açıkça tatil günü düzenlenmediği veya düzenlense dahi cumartesi gününün açıkça hafta
tatili olarak belirtilmediği ancak fiilen çalışılmayan “akdi tatil” günü olarak
uygulandığı haller yer almaktadır. Bu durumda Yargıtay’ın yerleşik uygulaması
uyarınca cumartesi günü, kanuni hafta tatili niteliği taşımadığından yıllık
izin süresine dahil edilmekte ve bu nedenle izin süresinden düşülmektedir.
Sonuç
olarak, cumartesi gününün yıllık ücretli izin süresine etkisi bakımından tek ve
mutlak bir kural bulunmamakta; bu husus iş yerindeki çalışma düzeni,
sözleşmesel hükümler ve yerleşik uygulama birlikte değerlendirilerek somut olay
bazında belirlenmektedir. Bu nedenle her uyuşmazlıkta, cumartesi gününün hukuki
niteliğinin ayrı olarak tespit edilmesi, yıllık izin hesabının doğru yapılması
açısından zorunluluk arz etmektedir.
Stj. Av.
Alperen Furkan Balat
Kaynakça:
1.
Hatice Kübra POLAT, “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Yıllık Ücretli İzin
Hakkı”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim
Dalı Özel Hukuk Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2021, S.4
2.
Yargıtay
9. Hukuk dairesi 2025/9525 E., 2026/757 K. Sayılı
10.06.2026 Tarihli Kararı
3. Nihan
Gizem KANTARCI ATEŞ, “Türkiye'de Akdi Tatilin İş Hukukundaki Rolü ve
Dinlenme Sürelerinin Yetersizliği”, Nuh Naci Yazgan Üniversitesi Hukuk
Fakültesi, Hukuk Fakültesi Dergisi, Vol: 8 No: 1 Yıl: 2025, S. 7-8
4. Yargıtay
9. Hukuk dairesi 2023/1457
E. 2023/4838 K. 03.04.2023 Tarihli Kararı
5. Yargıtay
9. Hukuk dairesi 2021/897 E.
2021/5272 K. 02.03.2021 Tarihli Kararı
