I- GİRİŞ
Mobbing, üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilen ya da eşitler arasında da gerçekleşebilen, bir veya birden fazla kişi tarafından; iş yerinde gerçekleştirilen, sistemli bir şekilde yapılan, süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanan, kasti olarak yapılan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacını taşıyan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkaran olumsuz ve kötü niyetli davranışlar bütünüdür. [1]
II- MOBBING
TÜRLERİ NELERDİR?
Mobbing
türleri üç kategoriye ayrılmaktadır. [2]
1. Yatay
mobbing; aynı kıdemde ve eşit şartlarda bulunan kişiler arasında gerçekleşen
mobbing türüdür. Rekabet kaynaklı olarak eşitler arası mobbing ortaya
çıkabilmektedir.
2. Dikey
mobbing; astlar tarafından üstlere uygulanan mobbingin çok da yaygın olmayan
bir türüdür. Mobbingin bu türünde astlar yöneticileri tarafından kendilerine
verilen işleri gereği gibi ya da hiç yapmayarak yöneticilerine karşı sistematik
bir şekilde yıldırma politikası izlemektedirler.
Düşey mobbing; mobbingin en yaygın türüdür. Üstler tarafından astlara uygulanır. Üstler, psikolojik şiddet uygulayarak astları pasifize etmeyi amaçlamaktadırlar.
III- MOBBINGİN
UNSURLARI NELERDİR?
Bir
eylemin mobbing olarak tanımlanabilmesi için aşağıdaki unsurları içermesi
gerekmektedir; [3]
-
İş yerinde gerçekleşmelidir.
-
Sistematik olmalıdır.
-
Süreklilik kazanmış bir sıklıkla
tekrarlanmalıdır.
-
Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya
sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
-
Kasıtlı yapılmalıdır.
-
Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma
amacında olmalıdır.
Bu unsurlar güncel Yargıtay içtihatlarında da yer
almaktadır.
Aşağıda mobbingin unsurlarının yer aldığı bazı
Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.
“Varılan sonuç, dosya içeriği ile
örtüşmemektedir. Şöyle ki; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık
beyanları birlikte değerlendirildiğinde, gerek dava dilekçesinde Mobbing olarak
nitelendirilen davranışların, gerekse de davacı tanıklarının beyanlarında
belirtilen hususların; işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt
davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde davacıya yönelik
sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir Mobbing
uygulanmadığı, Mobbing’in unsurlarının bulunmadığı anlaşılmaktadır.” [4]
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E, 2020/10963 K. 07.10.2020 T.)
“Açıklanan olayların kronolojik
sıralamasına bakıldığında davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi
isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz
kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği,
iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin örtüştüğü anlaşıldığından davacının
mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır.” [4]
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/42766 E,
2020/5460 K. 02.06.2020 T.)
IV- MOBBING İDDİASINDA İSPAT
YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİMDEDİR?
Güncel Yargıtay içtihatlarına bakıldığında;
mobbing iddiasında bulunan işçiye karşı, mobbingin gerçekleşmediğini ispat etme
külfeti işverendedir. Dolayısıyla işçi tarafından mobbing uygulandığına ilişkin
sunulan deliller işveren tarafından çürütülmelidir. Mobbingin ispatında kesin
delil aranmamaktadır, mobbing gerçekleştiğine ilişkin kuşku uyandıracak
olguların ileri sürülmesi yeterlidir. Tanık beyanları, sağlık
raporları, kamera kayıtları gibi deliller kuşku uyandıracak delil türlerine
örnek teşkil edebilecektir. [5]
Aşağıda mobbingin gerçekleşmediğinin ispat yükünün
işverene yükleyen bazı Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.
“Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular
karşısında, davalı işveren davacıya (işçiye) psikolojik baskı uygulanmadığını
ispat edememiştir.” [4]
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/12218 E, 2021/16601 K. 15/12/2021 T.)
“Davacı işçiye yönelik bu
baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya konulduğunda, işçiye
psikolojik baskı uygulanmadığını işveren ispat etmelidir.” [4]
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274 E, 2018/1428 K. 04.10.2018 T.)
Dolayısıyla güncel Yargıtay içtihatlarından da görülebileceği üzere; uygulamada mobbing iddialarına karşı, mobbing gerçekleşmediğini ispatla işverenin yükümlü olduğu söylenebilecektir.
Ayrıca
güncel Yargıtay içtihatları incelendiğinde mobbing eyleminde ispat standardı
bakımından kesin delillerin varlığı aranmaksızın yaklaşık ispatın yeterli
olduğu görülmektedir.
Aşağıda mobbing eyleminde ispat standardına yer
veren bazı Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.
“Mobbingin
varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik
haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında
şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde
mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli
olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya
düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları
ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli
delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” [6]
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E. 2013/30811 K. 27.12.2013 T.)
“Mahkemece,
davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir
biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye
maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği
gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan
davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı
bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor
raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat
edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan
iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın
ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani
kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri
sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine
yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre
ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın
aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve
adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” [6]
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2157 E. 2014/3434 K. 21.02.2014 T.)
“Eylemi
başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı, bu savunmayı doğrulayan bilirkişi
raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal
içerisinde iken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda
aldığı, sanığın eyleminin hukuka aykırı olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı
anlaşıldığından …” [6]
(Yargıtay 12. Ceza Dairesi 2013/26087 E. 2014/10205 K. 28.04.2014 T.)
MOBBING KARŞISINDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?
1. Haklı Nedenle
Fesih: Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak
feshedebilecektir. İş Kanunu madde 24’te düzenlenen “Ahlak ve İyi Niyet
Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” ve “Sağlık Sebepleri” sebepleri
çerçevesinde iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi mümkündür. [7]
2. Ayrımcılık
Tazminatı: Eğer mobbing; dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi
inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle uygulanıyorsa o halde mobbing mağduru
işçi işverenden ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir.
3. Maddi
Tazminat: Mobbing mağduru işçi, uğradığı mobbing sebebiyle maddi zararlarını
maddi tazminat talebi adı altında işverenden talep edebilecektir.
4. Manevi
Tazminat: Borçlar Kanunu’nun İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı 417’inci
maddesine göre İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı
göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla,
özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür
tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlü olmakla birlikte bu bağlamda zararların tazmini, sözleşmeye
aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Dolayısıyla mobbing
uygulayan işverenden manevi tazminat talebinde bulunulabilecektir.
5. Kötü Niyet Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, mobbing uygulayan işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği ihtimalde mobbing mağduru işçi, İş Kanunu madde 17’deki bildirim sürelerine uymayan işverenden tazminat talep edebilecektir.
MOBBING EYLEMİNİN TÜRK CEZA HUKUKU BAĞLAMINDA OLUŞTURDUĞU SUÇLAR NELERDİR?
Mobbing;
Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak düzenleme alanı bulmamıştır. Ancak mobbing teşkil eden bir eylem Türk ceza hukuku bağlamında suç
teşkil eden bir ya da birden fazla fiile sebebiyet verebilir.
Mobbing eylemi sonrasında meydana gelebilecek suçlardan bazılarına;
intihara yönlendirme kasten yaralama (TCK md. 84), kasten yaralama (TCK md.
86), eziyet (TCK md. 96), cinsel saldırı (TCK md. 102), cinsel taciz (TCK md.
105), tehdit (TCK md. 106), şantaj (TCK md. 107), iş ve çalışma hürriyetinin
ihlali (TCK md. 117), sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi (TCK md.
118), hakaret (TCK md. 125) suçları örnek olarak gösterilebilecektir. [8]
Mobbing, tek başına Türk Ceza Kanunu bağlamında suç olarak
düzenlenmemiş olup cezai yaptırımı olan bir eylem değildir. Ancak mobbing
eyleminin gerçekleşmesi için yukarıda sayılan ve sair suçların işlenmesine
gerek yoktur. Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenmeyen dolayısıyla suç teşkil eden
eylemler meydana gelmeden de mobbing gerçekleşebilir. [9]
Dolayısıyla, mobbing mağdurlarının daha fazla koruma alanı
bulabilmesi bakımından mobbing eyleminin Türk Ceza Hukuku bağlamında suç olarak
düzenlenmesi, Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak düzenlenmeyen ancak mobbing
teşkil eden fiiller bakımından mağdurlara güven sağlayacak olmakla birlikte
mobbing eylemine karşı caydırıcılığı da artırabilecektir.
Av. Aysima
Öykü Taş
Kaynakça:
1. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/208747
2. https://toptalent.co/mobbing-nedir-mobbing-turleri-nelerdir
5. http://mobbingdernegi.org.tr/
6. https://lib.kazanci.com.tr/
8. https://www.mgc.com.tr/ceza-hukuku-bakimindan-mobbing/
9.https://www.calismatoplum.org/makale/isyerinde-mobbingin-ceza-hukuku-bakimindan-degerlendirilmesi
