Özgün Law Firm

1.  Belirli Süreli Sözleşme Kavramı ve Şartları

 

İş Kanunun (1) 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere bu sözleşmenin geçerli olması için birtakım şartları taşıması gerekmektedir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi şartları şunlardır;

-  Yazılı yapılmak zorundadır.

- Süre unsuru sağlanmalıdır.

 

Kural olarak iş sözleşmesinin yazılı olması gerekmezken belirli süreli sözleşmede bu durum zorunludur. İş Kanunu 11. maddesi tüm belirli süreli iş sözleşmelerine yazılılık şartı getirirken İş Kanunun 8. maddesinde 1 yıl ve üzerine yazılılık şartı getirmiştir. İş Kanunun 8. Maddesinde yer alan bu zorunluluk daha çok ispata ilişkin olarak yorumlanmaktadır.

              

2.  Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Unsurları

 

2.1. Sözleşme Konusunu Oluşturan İşin Süresinin Belirli Olması Unsuru  

 

Belirli süreli iş sözleşmesinde yapılması kararlaştırılan işin süresinin belirli olması gerekmektedir. Belirli olması kavramı, belirli süreli iş sözleşmesinin yapıldığı anda yapılacağı kararlaştırılan işin ortalama ne kadar süreceğinin zaman olarak net bir şekilde belirli ya da belirlenebilir olması anlamına gelmektedir.  

 

Bu kapsamda devamlılık arz eden işler için belirli süreli iş sözleşmesinin yapılamayacağı söyleyebiliriz. İşçinin göreceği iş, belirli sürenin niteliğine uygun olmalıdır. Örneğin sadece bir teslimatın yapılması için belirli süreli işe sözleşmesi yapılacağı gibi bir programı tamamlanması işi için de belirti süreli işe sözleşmesi yapılabilir. Ancak o işyerinde sürekli bir işin görülmesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.

 

2.2. Sözleşme Konusunu Oluşturan Belirli Bir İşin Tamamlanması Unsuru

 

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen işin tamamlanması için gerekli süre belirli ya da belirlenebilir olmalıdır. Sözleşme ile belirlenen işin tamamlanmasıyla sözleşme süresi sona ermiş olacaktır.

 

2.3. Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

 

İşyerinde belirli bir olgunun ortaya çıkabilmesi için işyerinde süreklilik arz eden işlerden ayrı olarak süreklilik oluşturmayan bir işin konusu olması gerekmektedir. Yani söz konusu işyerinde süreklilik arz eden bir iş için belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Örneğin yaz döneminde siparişlerin çok artması ile sadece yoğun olan bu dönemde 3 aylık bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

 

3. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Uzatılamayacağı Hususu

 

Esaslı bir neden olmadığı sürece kural belirli süreli iş sözleşmesi zincirleme şekilde yapılamaz. Sözleşmenin uzatılması için gerekli esaslı neden belirlenen işin uzamasını göstermek mümkündür. Ancak sözleşme süresi her sona erdiğinde uzatılması şeklinde yapılan yenilemeler geçerli olmayacak ve söz konusu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

 

4. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminat Ödenir mi?

 

Belirli süreli iş sözleşmesi belirlenen süre sonunda kendiliğinden son bulduğu işçi kıdem ihbar tazminatına hak kazanmaz. Yine kural olarak kıdem tazminat hakkı da bulunmamaktadır.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi hazırlanırken sözleşmeye fesih öncesi bildirim yükümlülüğü konulması Yargıtay içtihat kararları gereğince bu sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü kabul edilmiştir.

 

5. İşveren Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Unsurlarının Bulunmadığını İddia Ederek Belirsiz sözleşmeye Dönüştüğünü İleri Sürebilir Mi?

 

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığında bu sözleşmenin tazminat bakımında işveren lehine olduğunu söyleyebiliriz. Gerekli şartların bulunmaması durumunda da bu sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme olduğunun kabul edildiğinden de bahsettik.

 

İş Kanunu’nun 11. maddesinde;

 

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

 

 Şeklindeki tanıma belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki fark belirtilmiştir.  Bu düzenleme kapsamında iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır, sözleşmede bir süre belirlenmemiş ise iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmektedir.

 

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olarak ifade edilmiştir.  Kanunda yapılan bu tanım dikkate alındığında, maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestîsinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır.

 

Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Ayrıca, iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde de sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Yukarıda da açıklamış olduğumuz üzere Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

 

Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunu’nda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukukî sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira İş Kanunu’nun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır.

 

Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin belirli süreli iş sözleşmelerini kurmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerini yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık, Borçlar Kanunu’na (2) tabi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. (3)

 

Belirli iş sözleşmesini; belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda taraflarca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme olarak tanımlamak daha doğru ve eksiksizdir. (4)

 

İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlendiği üzere, iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan, iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

 

İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek, iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bu işçiyi korumak amacıyla getirilmiştir.

 

Bilindiği üzere işçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi, ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine, işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkeme objektif nedenlerin yokluğunu re’sen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşmektedir. (5). Ayrıca objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı TMK’nın (6) 2. maddesinin 2. fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir. (7)

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 24.06.2021 tarih ve 2017/2903 E., 2021/837 K. sayılı içtihadında  bu husus açıkça vurgulanmıştır. (8)

 

“… belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşullar mevcut olmasa da, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup, davacı işçi sözleşmenin belirli süreli olduğuna güven duymak suretiyle bakiye süreye ait ücretlerini talep etmiştir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işverence ileri sürülmesi normun işçiyi koruma amacına aykırı olduğu gibi, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir. Bu nedenlerle, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin davacı iddiası ve talebi doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmesi gibi değerlendirilmesiyle, işveren tarafından süresinden önce haklı neden olmaksızın feshine bağlı olarak bakiye süre ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekmektedir…”

 

6. Sonuç

 

Gerek doktrindeki görüşler gerekse Yargıtay içtihadı kapsamında gerekli unsurları taşımadan yapılan belirli süreli işe sözleşmesinin işveren tarafından daha sonra belirsiz süreli olduğunu iddia edemeyeceği, sözleşmenin türü bakımından mahkemenin de re’sen araştırma yapamayacağını ileri sürmek mümkündür. İşverenin bu yöndeki iddiası hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir.

 

Av. Gülden Mehmed Altın

 

Kaynakça:

1. 25134 Sayılı 10.06.2022 tarihli 4857 Sayılı İş Kanunu

2. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu,  Yayımlandığı R. Gazete : Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836.

3.  Süzek, Serper,  İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul, Beta,2020, s:238

4. Alpagut, G. : 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Mercek Dergisi, S.33, Y.9, 2004, s.74)

5. (Doğan Yenisey, K.: İş Hukukunun Emredici Yapısı, 3. Basım, İstanbul 2014 s. 375 vd.

6. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu, Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarihi : 8/12/2001 Sayı : 24607

7. Başterzi, S.: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2009, s.78-80; Doğan Yenisey, K: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; Baycık,G: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163.

8. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 24.06.2021 tarih ve 2017/2903 E., 2021/837 K. Sayılı kararı