Özgün Law Firm

1. GİRİŞ

İşveren vekillerinin, İşveren adına hareket etmelerine rağmen, iş sözleşmesine dayanarak çalışmaları nedeniyle işçi statüsü devam etmektedir. Bazı şartlarda, işveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanma hakkını etkilenmektedir. Bu nedenle işveren vekillerinin hangi durumlarda iş güvencesinden yararlanabildiğini, hangi durumlarda yararlanamadıklarının açıklığa kavuşturulması önem arz etmektedir.

İşveren vekillerinin iş güvencesi kapsamına girip girmediği, fesih şartlarının nasıl uygulanacağı, İşveren vekilliği görevinin sonlandırılması ile iş akdinin feshi arasındaki hukuki ilişki ve işveren vekilliği sıfatının işe iade davası başta olmak üzere iş akdinin feshine bağlı risklere etkisi, uygulamada önemli uyuşmazlıklara yol açmaktadır.

Bu çalışmada öncelikle işveren vekili kavramı ve işveren vekillerinin hukuki statüsü incelenecek; ardından işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamı dışına hangi şartlarda çıkabileceği değerlendirilecek; özellikle genel müdür ve diğer üst düzey yöneticilerin durumları analiz edilecektir.

2. İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI VE İŞ GÜVENCESİ DIŞINDA KALAN İŞVEREN VEKİLLİĞİNİN UNSURLARI

İşveren vekili, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2’de “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.“ olarak tanımlanmıştır.  İşyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan her işçi, işveren vekili sıfatına haiz değildir. İşveren vekili konumunda olabilmek için belirli unsurların bir arada bulunabilmesi gerekmektedir.

İşveren vekili sıfatı bulunan bazı üst düzey yöneticiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır.  İş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekillerinin yalnızca unvanına bakılmamaktadır. Fiilen kulanmış olduğu yetkilerin kapsamı bütün olarak değerlendirilmektedir. Nitekim yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere:

“4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de iş yerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir.
Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de iş yerinin bütününü sevk ve idare edenlerin anılan anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İş yerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, iş yerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, iş yerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.” [1]

İşveren vekilliği statüsü değerlendirilirken; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilliği olarak ikili bir değerlendirmeye gidilmiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere salt işveren vekilliği sıfatının olması, iş güvencesinden yararlanılmayacağı anlamına gelmemektedir. 

Yargıtay kararları kapsamında: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinin başka şart aranmaksızın iş güvencesi hükümleri dışında kalırken yalnızca işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerin de bir de işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması şartı ile iş güvencesi hükümleri dışında bırakılmıştır.

3. İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ AÇISINDAN İŞVEREN VEKİLLERİNİN DURUMU

İş güvencesi hükümleri kural olarak en başta İş Kanunu'na tabi işçiler için uygulanmaktadır. İş Güvencesi hükümleri İş kanunun 18-21 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Buna göre iş güvencesinden yararlanılabilmesinin kapsamı 18. Maddede belirlenmiştir.

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

İş güvencesi kapsamında olabilmek için 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışıyor olmak, en az altı aylık kıdeme sahip olmak, haklı veya geçerli bir sebebe dayanmaksızın iş akdinin feshedilmiş olması şartları aranmaktadır. Buna ek olarak işveren vekilliği sıfatının da bulunmaması gerekmektedir.

“Dosyada toplanan delillerden iş akdinin davalı tarafça feshedildiği, feshin haklı veya geçerli olduğunun davalı tarafça ispat edilemediği, davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, fesih tarihinde 30 kişiden fazla çalışanın olduğu ve davacının da işveren vekili olmadığı anlaşıldığından davacının istinaf talebinin yerinde olduğu ve işe iadesinin gerektiği sonucuna varılmıştır.” [2]

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde bu husus düzenlenmiştir: ”İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Buna göre:

“Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

…

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

İşveren vekillerinin iş akdi feshedildiğinde geçerli nedene dayanma, feshin yazılı yapılması ve haklı nedenle fesih halinde yargı yoluna başvurulması gibi düzenlemeleri içeren hükümler uygulanmayacaktır.

“Bu hüküm ile işverene, onun güvenine sahip olması gereken belirli konumdaki işveren vekillerinin iş akitlerini, bu güvenin sarsıldığı durumlarda bir neden gösterme zorunda olmaksızın İK 17'ye göre sona erdirebilme olanağı sağlanmak istenmiştir.” [3]

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği üzere işyeri yöneticisinin işçi alımı ve işten çıkarılması hallerinde üstlerinin talimatlarına veya onayına bağlı hareket etmesi hâlinde, yargıtay kararları uyarınca bu kişiler işveren vekili kabul edilmemektedir:

“Gerek mahkemenin gerekçesine esas aldığı, gerekse yerleşik Yargıtay içtihatlarında vurgulandığı üzere” İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır.” ” işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır.” ( Yargıtay 9. H.D. 17.12.2010 tarih ve 2009/41752 Esas 2010/38580 Karar) Davalı iş yeri işletmenin Adana’daki iş yeridir. Davacı her ne kadar bu iş yerinin yöneticisi ise de, davalının delil olarak sunduğu maillerden de anlaşıldığı üzere, işe alma ve işten çıkarma yetkisini kendi özgür iradesi ile değil, merkezin izin ve onayı ile kullanabilmektedir. Bu durum davacıyı, İş Kanunu’nun 2 nci maddesindeki işveren vekili kapsamından çıkarmaktadır. Dolayısı ile mahkemenin davacıyı işveren vekili sayıp, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma talebini reddetmesi yerinde değildir.” [4]

Yargıtay kararlarının genelinde de görüleceği üzere işveren vekili sıfatı yalnızca unvana göre değerlendirilmemektedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalmanın değerlendirilmesi yapılırken yetki kullanımına bakılması gerekmektedir. Bu statünün ancak kanunda öngörülen koşulların somut olarak ispatlanması hâlinde uygulanabileceği açıktır. Nitekim:

“Ancak mahkemece davacının dava dışı Buchanan Group unvanlı uluslararası şirketin Türkiye’deki gruba bağlı işyerinde “Business Director” unvanıyla ve Türkiye’deki tek çalışan olarak görev yaptığı, doğrudan işverene bağlı olarak çalıştığı, iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de,

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek­tir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. (26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilamımız).

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacının davalı şirkette iş sözleşmesine göre “Business Director” unvanıyla çalıştığı görülmekle birlikte, davalı şirketin yetkililerinin yabancı şahıslar olduğu, davacıya şirketin bütününü yönetme yetkisi verildiği yönünde iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı gibi bu konuda bir vekaletname de sunulmadığı, yine davacıya işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunduğu konusunda bir delil sunulmadığı gözetildiğinde davacının işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya yardımcısı veya işyerinin bütününü yönetip işçi alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekili olduğu hususlarının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı bu nedenle davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı kabul edilmelidir.

Davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalı tarafça somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine karar verilmelidir.” [5]

Karardan da anlaşılacağı üzere yapılan değerlendirmelerde, işveren vekilinin, işyerinin bütününü sevk ve idare etmesinin yanında işçileri işe alım ve çıkartma yetkisine sahip olduğuna dair somut deliller aranmıştır. Bu durumun ispatlanamaması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanılacağına hükmedilmiştir

3. İŞVEREN VEKİLİNİN GÖREVDEN ALINMASI İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ARASINDAKİ İLİŞKİ

Bu kapsamda, işveren vekilinin iş akdinin feshedilmesi tek başına işveren vekilliği sıfatını ve temsil yetkisini ortadan kaldırmamaktadır. İşveren tarafından yalnızca iş akdinin feshedilmesi hâlinde kişi, işçi sıfatını kaybetmekle birlikte, görevden alınmadığı sürece işveren vekili olarak görünmeye ve temsil yetkisini taşımaya devam etmektedir. Bu durumda kişinin işveren vekilliği görevi sona ermediğinden, görevden alınmasına ilişkin ayrıca usulüne uygun karar alınması ve gerekli sicil işlemlerinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

4. İŞE İADE DAVASI BAKIMINDAN İŞVEREN VEKİLLERİNİN İŞ AKDİNİN FESHİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

İşveren vekillerinin iş güvencesinden yararlanamamasının en önemli sonucu işe iade davası açma hakkından yararlanılamamasıdır. Bu nedenle iş akdinin sonlandırılması halinde feshin geçersizliğinden kaynaklanan herhangi bir talepte bulunulamayacaktır. Buna bağlı olarak işe iade davasının sonuçlarından olan boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına da hak kazanılamayacaktır.

Bununla birlikte, işe iade davası açılamaması, işçilik alacaklarına ilişkin haklarını ortadan kaldırmamaktadır. Yasal şartların oluşması hâlinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ve benzeri işçilik alacaklarını talep etme hakları devam etmektedir.

5. SONUÇ

İş Kanunu bakımından işveren vekili kavramı, yalnızca işçinin taşıdığı sıfata veya unvana göre değil, fiilen kullanılan yetkiler dikkate alınarak belirlenmektedir. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da üst düzey yöneticilerin tek başına iş güvencesi hükümleri dışında kalınması için yeterli olmadığını; işveren vekilliğinin kapsamının somut olayın özelliklerine göre ve işveren vekilinin yetki sınırları içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir.

 Bu çerçevede işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare etmekle birlikte işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan yöneticiler iş güvencesi kapsamı dışında kalırken, bu şartları taşımayan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Av. Şeymanur Elmas

Kaynakça:

1. T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2020/3073 Karar No. 2020/11570 Tarihi:13/10/2020

2. T.C ADANA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 11. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2022/3099 Karar No. 2023/1058 Tarihi: 13.09.2023

3. Süzek, İş Hukuku, 9. Baskı İstanbul 2013, syf.571

4. T.C ADANA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 11. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2022/3099 Karar No. 2023/1058 Tarihi: 13.09.2023

5. Yargıtay 9. HD., E. 2015/20996 K. 2015/29831 T. 26.10.2015