1. Giriş
Bilindiği üzere “rekabet hukuku”
denildiğinde uzun yıllar boyunca fiyatlandırma, satış stratejileri ve dağıtım
ilişkileri akla gelirdi. Son yıllarda ise rekabet otoritelerinin odağı giderek
işgücü piyasalarına yöneliyor ve bu değişim insan kaynakları departmanlarını
rekabet hukuku uyumunun doğrudan aktörlerinden biri hâline getiriyor.
Bu yaklaşımın temelinde, işverenlerin
yalnızca ürün ve hizmet satarken değil, nitelikli işgücünü çekmeye çalışırken
de birbirleriyle rekabet ettiği kabulü yatıyor. Rakip işverenlerin ücret, yan
haklar, çalışma modeli veya işe alım koşulları üzerinde koordinasyon sağlaması,
çalışanların alternatif iş olanaklarını ve pazarlık gücünü azaltabilir. Bu
nedenle aynı ürün pazarında faaliyet göstermeyen şirketler de işgücü bakımından
rakip olabilir: Aynı yazılım mühendislerini istihdam etmek isteyen bir teknoloji
şirketi ile bir finans kuruluşu buna örnektir.
Rekabet Kurulu'nun 21 Kasım 2024
tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararıyla [1] kabul edilen İş Gücü
Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz, bu yaklaşımı sistematik
bir çerçeveye oturtmuştur. Kılavuz, işgücü piyasalarının da 4054 sayılı Rekabetin
Korunması Hakkında Kanun'un kapsamında olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
2. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
Çalışan ayartmama (no-poach)
anlaşmaları, bir teşebbüsün diğerinin çalışanlarına iş teklif etmemesi, onları
işe almaması veya işe almayı belirli koşullara bağlaması yönündeki
mutabakatlardır. Yasağın açıkça “birbirimizin çalışanlarını işe almayacağız”
şeklinde kurulması şart değildir. Teklif öncesinde mevcut işverenden izin
alınması, transferden önce diğer şirkete haber verilmesi veya yalnızca çalışan
kendiliğinden başvurursa değerlendirme yapılması gibi düzenlemeler de somut
olaya göre aynı nitelikte görülebilir. “Centilmenlik” veya “sektör adabı” gibi
ifadelerle kurulan gayriresmî anlayışlar da incelemeye konu olabilir. Kılavuz,
çalışan ayartmama anlaşmalarını Kanun'un 4. maddesi çerçevesinde ağır bir
rekabet kısıtlaması olarak ele alıyor ve bunların amaç bakımından rekabeti
kısıtlayıcı nitelik taşıyabileceğini kabul ediyor. Bu durumda her olayda
ücretlerin fiilen ne kadar düştüğünün veya kaç çalışanın iş değiştiremediğinin
ayrıca gösterilmesi gerekmeyebilir.
İK uygulamasındaki en tehlikeli
yanılgı, ihlalin ancak yazılı ve imzalı bir anlaşmayla ortaya çıkacağı
düşüncesidir. 4054 sayılı Kanun bakımından “anlaşma” kavramı geniş yorumlanır;
ortak iradeyi gösteren e-postalar, WhatsApp mesajları ve toplantı notları da
değerlendirmeye alınabilir. “Biz sizden çalışan almıyoruz, siz de bizden
almayın.” veya “Bu yıl zam oranını yüzde X'in üzerine çıkarmayalım.” gibi
cümleler bu açıdan ciddi risk yaratır.
3. Ücret ve Çalışma Koşullarına İlişkin
Bilgi Paylaşımı
İkinci önemli risk alanı; mevcut
ücretler, ücret artış oranları, prim ve yan hak politikaları, ücret bantları ve
işe alım hedefleri gibi rekabete hassas bilgilerin rakip işverenler arasında
paylaşılmasıdır. Bu parametreler her şirket tarafından bağımsız belirlenmelidir;
rakiplerin birbirlerinin planlarını öğrenmesi piyasadaki belirsizliği azaltarak
paralel davranışı kolaylaştırır.
Bununla birlikte her ücret araştırması
hukuka aykırı değildir. Bilginin güncelliği, ayrıntı düzeyi ve şirket bazında
ayrıştırılabilir olup olmadığı belirleyicidir. Bağımsız bir üçüncü tarafın
yönettiği, yeterli sayıda şirketten toplanan, toplulaştırılmış ve geçmiş dönemi
yansıtan veriler, iki rakibin güncel ücret tablolarını doğrudan paylaşmasından
çok daha düşük risk taşır.
4. Son Kurul Kararlarının Gösterdiği
Eğilim
Rekabet Kurulu'nun Kocaeli'de faaliyet
gösteren özel öğretim kurumları hakkında yürüttüğü soruşturmada, okulların
eğitim ve yemek ücretlerinin yanı sıra işverenler arasında çalışan
hareketliliğinin sınırlandırılıp sınırlandırılmadığı da incelendi. Dosya, 18
Nisan 2024 tarihli 24-19/435-180, 24-19/435-181, 24-19/435-182 ve 24-19/435-183
sayılı kararlar [2] başta olmak üzere
çeşitli taraflar bakımından uzlaşmayla sonuçlandı. Dosyanın İK için en önemli
dersi, sektörde olağan kabul edilen bir uygulamanın rekabet hukuku bakımından
güvenli sayılamayacağıdır. Kurul'un 24 Nisan 2024 tarihli ve 24-20/466-196
sayılı [3] Fransız Liseleri kararında ise İstanbul'daki beş Fransız lisesinin
kayıt ücretlerinin yanı sıra Türk öğretmenlerin ücretlerini belirlemede
koordinasyon içinde olup olmadığı incelendi. Kurul, 4. maddenin ihlal edildiği
sonucuna ulaşarak idari para cezası uygulamıştır. Söz konusu karar, çalışan
ücretinin işverenlerce bağımsız belirlenmesi gereken temel bir rekabet
parametresi olduğunu somut biçimde ortaya koymaktadır. Belirtmek gerekir ki uluslararası
eğilim de aynı yöndedir, zira Avrupa Komisyonu'nun 2025 yılında sonuçlandırdığı
Delivery Hero–Glovo soruşturmasında [4] çalışan almama düzenlemeleri ve
rekabete hassas bilgi paylaşımı birlikte değerlendirilerek yüz milyonlarca
avroyu aşan cezalar uygulandı. Kararda, taraflar arasındaki azınlık pay
ilişkisinin çalışan ayartmama uygulamalarına otomatik bir meşruiyet sağlamadığı
ortaya kondu. ABD'de de franchise sistemlerindeki personel transferi
kısıtlamaları giderek daha fazla inceleniyor.
5. Sözleşmelerdeki Personel Almama
Hükümleri
Her personel almama hükmü otomatik
olarak ihlal teşkil etmez. Şirket devri, ortak girişim veya belirli bir proje
kapsamında sınırlı sayıdaki kritik çalışan için geçici koruma öngörülebilir.
Ancak hüküm esas işlemle gerçekten bağlantılı olmalı; kapsam, süre ve
gereklilik bakımından işlemin gerektirdiğinden geniş bir yasak yaratmamalıdır.
Bu nedenle tedarik, danışmanlık, franchise ve distribütörlük sözleşmelerindeki
standart “taraflar birbirlerinin çalışanlarını istihdam edemez” hükümleri
otomatik olarak kullanılmamalıdır. Vurgulamak gerekir ki işbu sorun, Türk
Borçlar Kanunu'nun 444 ve devamı maddelerinde düzenlenen işveren ile çalışan
arasındaki rekabet yasağından farklıdır. Rekabet hukukundaki no-poach problemi,
birbirinden bağımsız işverenlerin kendi aralarında çalışan hareketliliğini
sınırlamasıyla ortaya çıkar.
6. İK İçin Pratik Uyum Önerileri
İşgücü piyasasındaki ihlallerin önemli
bir kısmı resmî bir kartel organizasyonundan değil, günlük iş akışındaki
temaslardan doğar. Bu nedenle İK'nın şirketin rekabet hukuku uyum programına
dâhil edilmesi ve şu adımların atılması önerilir: Rakiplerle görüşülemeyecek
konuları (ücret, zam, bonus, çalışan transferi, işe alım planları) somut
örneklerle sayan bir İK rekabet politikası hazırlanmalı, işe alım uzmanları,
ücret ve yan hak ekipleri ve ilgili yöneticiler düzenli rekabet hukuku
eğitimine dâhil edilmeli, mevcut sözleşmelerdeki personel almama hükümleri
envanter hâline getirilip amaç, süre ve kapsam bakımından gözden geçirilmeli, ücret
araştırmalarında bağımsız üçüncü taraflar ve toplulaştırılmış veriler tercih
edilmeli, sektörel toplantılarda ve WhatsApp gruplarında hassas bir konu
açıldığında itiraz açıkça belirtilmeli ve gerekirse görüşmeden ayrılınmalı, rakiplerle
şüpheli bir temas fark edildiğinde konuyu gecikmeden hukuk ve uyum ekibine
aktaran bir iç bildirim mekanizması kurulmalı. Aksa takdirde; Kanun'un 16.
maddesi uyarınca 4. maddeyi ihlal eden teşebbüslere yıllık gayrisafi
gelirlerinin yüzde onuna kadar idari para cezası uygulanabileceği gibi; ihlalde
belirleyici etkisi tespit edilen yönetici veya çalışanlar bakımından da ayrıca
yaptırım gündeme gelebilecektir. Bunun ötesinde yerinde incelemeler, yönetimin
zaman kaybı, özel hukuk uyuşmazlıkları ve işveren markasına verilen zarar da
ihlalin gerçek maliyetinin parçasıdır.
7. Sonuç
Rekabet Kurulu'nun son dönem kararları
ve 2024 yılında yayımlanan Kılavuz, çalışanlar için rekabetin ürün ve hizmet
piyasalarındaki rekabet kadar ciddi biçimde ele alındığını gösteriyor. İK
açısından temel ilke açıktır: Şirket, kimi işe alacağına ve çalışanlarını hangi
koşullarla istihdam edeceğine rakiplerinden bağımsız olarak karar vermelidir. Bu
nedenle rekabet hukuku uyum programları satış ve pazarlama birimleriyle sınırlı
kalmamalı; işe alımdan ücret politikasına, benchmark çalışmalarından
sözleşmelerdeki personel hükümlerine kadar tüm İK süreçlerini kapsamalıdır.
İnsan kaynakları artık yalnızca bir “çalışan yönetimi” fonksiyonu değil,
şirketin rekabet hukuku riskinin yönetildiği en önemli alanlardan biridir.
Av. Melda İz
Kaynakça
1.
Rekabet Kurulu'nun 21 Kasım 2024 tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararı
2.
https://www.rekabet.gov.tr/Karar?kararId=9c0d6472-68d3-4f0a-a168-13f9f6ba3ba0
3.https://www.rekabet.gov.tr/Karar?kararId=2e4bd6a2-6686-4283-98b5-0bdcc4d755ec
4.https://tr.euronews.com/2025/06/02/abden-tarihi-ceza-gida-teslimat-devlerine-kartel-suclamasi
