1. GİRİŞ
İş güvencesi hükümleri, işçinin
iş sözleşmesini keyfi ya da haksız olarak sonra erdirmesinin önüne geçmeyi ve
feshin geçersiz olduğu durumlarda işçinin korunmasını amaç edinen temel
yollardan biridir. Bu hükümlerin en önemli unsurlarından biri olan işe iade
davası, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun özellikle 18 ve 21. Maddeleri arasında
düzenlenmiştir. Özellikle m.21 geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını
detaylı şekilde ortaya koymaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21.
maddesine göre; ‘’İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek
feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır’’. Görüldüğü
üzere feshin geçersiz sayıldığı durumda işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmakla yükümlü kılınmıştır. Yani
düzenleme, işe iade davasının yalnızca parasal bir tazminat amacı gütmediği
aynı zamanda mümkün olduğu ölçüde iş ilişkisinin de devamının sağlanmasını amaç
edindiğini göstermektedir.
Ancak Kanun koyucu, işverenin her
durumda işçiyi fiilen işe başlatmayabileceği ihtimalini de göz önünde
bulundurmuş ve bu hâl için özel bir yaptırım öngörmüştür. Buna göre; işçi,
kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak
üzere işverene başvurur, buna rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz
ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe
başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat, işverenin işe başlatma
yükümlülüğüne uymamasının hukuki sonucudur ve iş güvencesi sisteminin caydırıcı
unsurunu oluşturur.
Bununla birlikte işe iade
davasının işçi lehine doğurduğu sonuçlar yalnızca işe başlatmama tazminatı ile
sınırlı değildir. Kanunun üçüncü fıkrası uyarınca, kararın kesinleşmesine kadar
işçinin çalıştırılmadığı süre için, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret
ve diğer hakların da işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu ödeme, öğretide ve
uygulamada “boşta geçen süre ücreti” olarak adlandırılmakta olup, geçersiz
fesih nedeniyle işçinin uğradığı gelir kaybının kısmen telafi edilmesini
amaçlamaktadır.
Öte yandan, işe iade sürecinin
sağlıklı işlemesi bakımından işçiye de belirli yükümlülükler yüklenmiştir.
İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş
günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmaz ise, fesih geçerli hâle
gelmekte ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu
olmaktadır. Bu düzenleme, işe iade davasının sonucunun otomatik olarak işçi
lehine doğmadığını, sürecin işçi tarafından da aktif şekilde takip edilmesi
gerektiğini göstermektedir.
2. İŞE İADE DAVALARINDA ESAS
ALINACAK ÜCRET SORUNU
İşe iade davalarında uygulamada
en fazla tartışma ve hak kaybı iddialarına konu olan meselelerden biri, işe
başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin hangi tarihteki brüt ücret
esas alınarak belirleneceği sorunudur. Bu tartışmaların odağında ise,
12.10.2017 tarihli 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21.
maddesine eklenen düzenlemeler yer almaktadır. Son olarak, 12.10.2017 tarihli
7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine eklenen
düzenlemeler, işe iade sürecine parasal belirleme ve arabuluculuk boyutunu
kazandırmıştır.
İşte bu noktada, işe iade
davalarında hangi ücretin esas alınacağı, yani fesih tarihindeki ücret mi yoksa
dava (veya arabuluculuk) tarihindeki ücret mi dikkate alınacağı sorusu,
uygulamada en çok tartışılan ve ciddi hak kayıplarına yol açabilen meselelerden
biri hâline gelmiştir. Bu makalede, özellikle 2018 sonrası Yargıtay içtihatları
ışığında, işe iade davalarında esas alınan ücretin belirlenmesine ilişkin
güncel uygulama ve bu uygulamanın yarattığı sorunlar ele alınacaktır.
3. 2018 ÖNCESİ YARGITAY
UYGULAMASI: “ÇALIŞMAYA DEVAM EDİYORMUŞ GİBİ” VARSAYIMI
7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı
İş Kanunu’nun 21. maddesinde yapılan değişikliklerden önce, işe iade
davalarında ücretin hangi tarihe göre belirleneceğine ilişkin açık bir kanuni
düzenleme bulunmamaktaydı. Bu dönemde uygulama, büyük ölçüde Yargıtay içtihatlarıyla
şekillenmiş; özellikle boşta geçen süre ücreti bakımından Yargıtay’ın
benimsediği yaklaşım, bugünkü uygulamadan önemli ölçüde ayrılmıştır.
Yargıtay’ın 2018 öncesi yerleşik
uygulamasında, geçersiz fesih hâlinde işçinin durumu, “fesih hiç yapılmamış ve
işçi çalışmaya devam ediyormuş gibi” değerlendirilmekteydi. Bu yaklaşımın doğal
sonucu olarak, boşta geçen süre ücreti hesaplanırken ücret, fesih tarihinde
sabitlenen bir tutar olarak kabul edilmemekte; aksine, işçi fiilen çalışmaya
devam etseydi hangi ücret ve parasal haklara sahip olacak idiyse, hesaplamanın
buna göre yapılması gerektiği kabul edilmekteydi.
Yargıtay 9.HD.
28.12.2009 gün 2009/34595 E., 2009/37899 K. sayılı
kararında; ‘’Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve
diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır.
Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık
sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar
belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret
zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem
için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir’’ [1] denilerek, 2018 öncesi
dönemde benimsenen yaklaşım açıkça ortaya konulmuştur. Bu yaklaşımla,
boşta geçen süre ücreti hesaplanırken yalnızca çıplak ücret değil; ücret
artışları, toplu iş sözleşmesi zamları, ikramiye, prim ve benzeri parasal
haklar da hesaba katılmakta, işçinin dört aylık süre boyunca fiilen çalıştığı
varsayımı esas alınmaktaydı.
Bu nedenle 2018 öncesi
uygulamada, ücret hesabı teknik olarak “karar tarihine göre” yapılmasa dahi,
ücretin donması söz konusu değildi. İşçi, feshi izleyen dört aylık dönemde
meydana gelen ücret artışlarından yararlanmakta; başka bir ifadeyle, yargılama sürecinin
işçi aleyhine bir ekonomik sonuç doğurması engellenmekteydi. Bu yaklaşım, iş
güvencesi sisteminin temel amacı olan işçinin korunması ilkesiyle de uyumlu bir
görünüm arz etmekteydi.
Özetle, 2018 öncesi Yargıtay
uygulamasında ücretin hangi tarihe göre belirleneceği sorusu, bugünkü anlamda
bir tartışma konusu oluşturmamış; esas alınan temel ilke, işçinin geçersiz
feshe rağmen çalışmaya devam ediyormuş gibi korunması olmuştur. Bu yaklaşım
sayesinde ücret, zamlar ve parasal haklar bakımından dinamik bir şekilde ele
alınmış; yargılamanın uzun sürmesi işçi aleyhine sonuç doğurmamıştır. 7036
sayılı Kanun sonrası getirilen “dava tarihindeki ücret” kuralı ise, bu dinamik
yapıyı ortadan kaldırarak ücretin belirli bir tarihte sabitlenmesine yol açmış
ve uygulamada ciddi tartışmaları beraberinde getirmiştir.
4. 7036 SAYILI KANUN İLE
GETİRİLEN “DAVA TARİHİNDEKİ ÜCRET” ESASI
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
(2018’de yürürlüğe girmiştir) 4857/21’i değiştirerek “dava tarihindeki ücret”
esasını getirmiştir. Anılan maddeye eklenen fıkra ile ‘’Mahkeme veya özel
hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret
ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler’’
hükmü getirilmiş; böylece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre
ücretinin hangi tarihteki brüt ücret esas alınarak hesaplanacağı hususu kanun
koyucu tarafından açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde düzenlenmiştir.
Yargıtay da bu değişikliği uygulama kuralı haline getirmiştir. Güncel
içtihatlarda, Yargıtay özellikle arabuluculuk sonrasında açılan işe iade
davalarında, ücretin belirlenmesinde dava tarihindeki ücretin esas
alınması gerektiği vurgulanmaktadır.
Kanun koyucunun bu düzenlemeyle
amacı, işe iade davalarında uzun süredir uygulamada yaşanan belirsizlikleri
ortadan kaldırmak ve mahkeme kararlarında parasal tutarların açık, net ve
icraya elverişli biçimde belirlenmesini sağlamaktır. Nitekim önceki dönemde,
ücretin fesih tarihine mi, karar tarihine mi yoksa işe başlatmama tarihine mi
göre belirleneceği hususunda farklı değerlendirmeler yapılmakta; bu durum hem
taraflar hem de uygulayıcılar bakımından öngörülemezliğe yol açmaktaydı. “Dava
tarihindeki ücret” ölçütünün benimsenmesiyle birlikte, bu belirsizliğin
giderilmesi ve yargılama sürecinin ücret hesabı üzerindeki etkisinin
sınırlandırılması hedeflenmiştir.
Bu yeni yaklaşım doğrultusunda,
boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı, işçinin feshedildiği
tarihteki ücretine ya da yargılamanın sona erdiği tarihteki ücretine göre
değil; işçinin yargı yoluna başvurduğu tarihteki brüt ücreti esas alınarak
hesaplanmaktadır. Böylece mahkeme, kararında bu parasal hakları belirlerken,
ücrette sonradan meydana gelen artışları veya ekonomik koşullardaki değişimleri
dikkate almaksızın, belirli ve sabit bir ücret üzerinden değerlendirme
yapmaktadır.
5. “DAVA TARİHİNDEKİ ÜCRET”
ESASININ UYGULAMADA YARATTIĞI HAK KAYIPLARI
Bununla birlikte, söz konusu
düzenleme uygulamada yeni tartışmaları da beraberinde getirmiştir. Özellikle
yargılamanın uzun sürdüğü ve yüksek enflasyonun hâkim olduğu dönemlerde,
ücretin dava tarihinde sabitlenmesi, işçinin dava süreci boyunca maruz kaldığı
ekonomik kayıpların telafi edilememesi sonucunu doğurabilmektedir. İşe iade
davaları, yapıları gereği uzun sürebilmekte; ilk derece yargılaması, istinaf ve
temyiz aşamaları birlikte değerlendirildiğinde süreç çoğu zaman birkaç yılı
bulabilmektedir. Bu süre boyunca işçi fiilen çalışmamakta, düzenli gelir elde
edememekte ve çoğu zaman daha düşük ücretli geçici işlerde çalışmak zorunda
kalmaktadır. Buna rağmen, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre
ücretinin, yargılamanın başında belirlenen bir ücret üzerinden sabitlenmesi,
işçinin maruz kaldığı ekonomik gerçekliği yansıtmaktan uzak bir sonuç
doğurmaktadır.
Özellikle yüksek enflasyonun
hâkim olduğu dönemlerde bu durum daha da belirgin hâle gelmektedir. Ücretlerin
kısa süreler içinde ciddi oranlarda artış gösterdiği bir ekonomik ortamda, dava
tarihindeki ücretin esas alınması, işçinin alacağı tazminatın reel değerinin
yargılama süresi boyunca erimesine yol açmaktadır. Bu durumda işçi, hukuka
aykırı bir feshe maruz kalmış olmasına rağmen, açtığı davanın uzun sürmesi
nedeniyle adeta ikinci kez cezalandırılmakta; yargılamanın uzamasının olumsuz
sonuçları işçi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Oysa iş güvencesi sisteminin temel
amacı, geçersiz fesih karşısında işçiyi ekonomik ve sosyal açıdan korumaktır.
Buna karşılık, dava tarihindeki ücretin esas alınması uygulaması, işveren
lehine öngörülebilir ve avantajlı bir sonuç doğurmaktadır. İşveren bakımından,
ücretin belirli bir tarihte sabitlenmesi, yargılamanın uzamasından kaynaklanan
ekonomik riskleri ortadan kaldırmakta; hatta bazı durumlarda bu sürecin uzaması
işveren açısından fiilen avantajlı hâle gelmektedir.
Ayrıca “dava tarihindeki ücret”
esasının, 2018 öncesi Yargıtay uygulamasında benimsenen “işçi çalışmaya devam
ediyormuş gibi korunur” anlayışından ciddi bir kopuşu ifade ettiği de gözden
kaçırılmamalıdır. Önceki dönemde boşta geçen süre ücreti, işçinin fiilen
çalışması hâlinde hak kazanacağı ücret ve parasal haklar esas alınarak
belirlenmekte; ücret artışları ve toplu iş sözleşmesi hükümleri hesaba
katılmaktaydı. Yeni uygulamada ise bu dinamik yaklaşım terk edilerek, ücret
belirli bir tarihte dondurulmakta ve işçinin ekonomik gelişmelerden
yararlanmasının önü kapatılmaktadır. Bu durum, iş güvencesi sisteminin koruyucu
niteliğini zayıflatan yapısal bir değişiklik olarak değerlendirilmektedir.
6. SONUÇ
Boşta geçen süreye ait ücret ve
diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve
kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. Geçersiz sayılan fesih tarihinden
sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş
gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Belirtilen dönemde şayet işçi
işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen
değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili
çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile
bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim
gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi
gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz. [2]
Sonuç olarak, 7036 sayılı Kanun
ile getirilen “dava tarihindeki ücret” esası, parasal hesaplamalar bakımından
yöntemsel bir belirginlik ve uygulama kolaylığı sağlamakla birlikte, özellikle
yargılamanın uzun sürdüğü ve ekonomik dalgalanmaların yoğun yaşandığı
dönemlerde işçinin uğradığı reel hak kayıplarını telafi etmekte yetersiz
kalmaktadır. Ücretin tek bir tarih itibarıyla sabitlenmesi, işçinin dava süresi
boyunca ortaya çıkan enflasyonist erime ve ücret artışlarından yararlanamaması
sonucunu doğurmakta; bu durum ise iş güvencesi kurumunun işçiyi koruma amacını
zayıflatmakta ve sosyal devlet ilkesinin gerektirdiği etkin koruma düzeyiyle
bağdaşmayan sonuçlara yol açabilmektedir. Bu çerçevede öğretide, uzun yargılama
süreleri ve ekonomik gerçekler karşısında, ücretin belirlenmesinde katı bir
tarih esasına bağlı kalınmaksızın, somut olayın özelliklerini ve işçi lehine
yorum ilkesini gözeten daha esnek yaklaşımların benimsenmesi gerektiği ifade
edilmektedir.
Stj. Av. Eren Özcan
Kaynakça:
1.https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/9-hukuk-dairesi-e-2022-8822-k-2022-11232-t-5-10-2022
