Dijital araçlar, işveren ve işçiler için verimi artırır ve esneklik sağlar. Ancak dijital araçlar aynı zamanda sürekli olarak “nöbette olma” kültürünü yaratır ve çalışma saatleri dışında da işçilerin her zaman ve her yerde “ulaşılabilir” olmalarına neden olur. Böylece teknoloji uzaktan çalışmayı mümkün kılar. Covid-19 ve sokağa çıkma kısıtlamaları ile beraber uzaktan çalışma daha da yaygın hale gelmiştir.
Her ne kadar uzaktan çalışma, birçok iş yerinde Covid-19’un ortaya çıkardığı krizler ile mücadeleyi etkin hale getirerek fayda sağlasa da aynı zamanda işçinin meslek yaşamı ile kişisel yaşamı arasındaki ayrımı belirsizleştirir. İnsanlar çalışma saatleri dışında da çalışırlar, iş-yaşam dengeleri giderek kötüleşir.
Dinlenme, insanların sağlığı için çok önemlidir ve işe sürekli olarak bağlanmanın sağlık üzerinde bazı sonuçları vardır. Uzun süre ekran karşısında oturmak ve çok çalışmak konsantrasyonu azaltır, bilişsel ve duygusal olarak aşırı yüklenmeye neden olur ve baş ağrılarına, göz yorgunluğuna, bitkinliğe, uykusuzluğa, kaygıya veya tükenmişliğe yol açabilir. Ayrıca sabit bir duruş ve tekrarlayan hareketler, özellikle ergonomik standartları karşılamayan çalışma ortamlarında kas gerginliğine ve kas-iskelet sistemi bozukluklarına neden olabilir.
İşverenin dijital araçlar ile işçilerine her an ulaşabilme olanağı ve bunun getirmiş olduğu olumsuz sonuçlar karşısında işçinin “ulaşılabilir olmama” ya da “bağlantıyı kesme” hakkı tartışılmaya başlamıştır.
İşçi, iş görmeyi kabul eden iş sözleşmesinin tarafı olarak, kişilik değerlerini de bu alana taşımaktadır. İşçinin mutlak bir hak olan kişilik hakkının koruma kapsamı içinde yer alan tüm kişilik değerlerine herkesin ve dolayısıyla işverenin de saygı göstermesini talep etme hakkı vardır. Teknolojik gelişmelerin de etkisiyle işçinin meslek yaşamı ile kişisel yaşamının iç içe olmaya başlaması söz konusu kişilik haklarına müdahale riskini ortaya çıkarmış, işçinin işyerinde ve dışında temel hak ve özgürlüklerinin korunması gerekliliğini gündeme getirmiştir.
İş sözleşmesinin niteliğinden doğan işverenin yönetim yetkisinin sınırı, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisinin bir sonucu olarak ortaya çıkan -ve hatta işverenin sadakat borcu olarak da ifade edilen- işçiyi gözetme borcu olmaktadır. Bağımlılık ilişkisi, işçiyi, “kişi” olmaktan dolayı sahip olduğu haklardan yoksun bırakamayacaktır. İşveren, yönetim ve denetimi altında iş gören çalışanlarını korumakla, gözetmekle yükümlü tutulmuştur, ki bu borcun kapsamına işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünün korunması girmektedir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun m.417/1 hükmü “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” ifadeleriyle işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin temel esası düzenlemiştir.
İşçinin kişiliğinin korunması, öğretide genel olarak işçinin özgürlüğünün korunması olarak tanımlanmaktadır. Bununla ilgili olarak iş sözleşmesinde “intuitus personae” unsurundan bahsedilmektedir. İş sözleşmesinde işçinin kişiliğinin önem taşıması, işçinin fiziksel, ruhsal ve sosyal anlamda kişilik unsurlarının dikkate alınması anlamına gelmektedir. İş ilişkisindeki bağımlılık unsuru ve işçinin kişilik değerlerinin önem taşıdığı bir sözleşmede zayıf taraf olması, bu ilişkide işçinin kişiliğine müdahale riskini artırmakta, temel hakların korunması konusunda düzenlemeler yapılması gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır.
TBK m. 417 hükmü ile işçinin kişiliğinin korunması hukukumuzda pozitif düzenlemeye kavuşmuş bulunmaktadır. Yargıtay da kararlarında, “İşverenin işyerinde çalışanları gözetme ve koruma borcunun kapsamında, işçilerin maddi ve manevi vücut bütünlüğünün, şeref, haysiyet ve özel yaşam gibi kişisel değerlerinin korunması da bulunmaktadır.” şeklinde belirtmektedir. [1]
İşçinin ulaşılabilir olmama hakkı (droit a déconnexion, right to disconnect), ilk olarak 2004 yılında Fransız Yargıtayının verdiği bir kararda tartışılmıştır. İlgili olayda ara dinlenmesinde olan ambulans şoförünün işvereni tarafından yapılan aramaya cevap vermemesi, ulaşılabilir olmama hakkı kapsamında değerlendirilmiş, bu sebeple yapılan fesih haksız kabul edilmiştir. Bunun üzerine 8 Ağustos 2016’da, dönemin Fransız Çalışma Bakanı Myriam El Khomri’den adını alan El Khomri yasası ile, işçinin ulaşılabilir olmama hakkı ilk defa bir iş mevzuatında yerini almıştır. 1 Ocak 2017’de yürürlüğe giren bu düzenleme, uluslararası kamuoyunda yankısını bularak diğer ülkeleri teşvik etmiş, Filipinler, Belçika, Hollanda, Québec iş mevzuatında kurala bağlanmaya başlamıştır.
Fransız iş hukukuna Code du Travail md. L. 2242-8 hükmü ile getirilen bu yenilik, bir işyerinde 50’den fazla işçi çalıştıran işverenlerin, işçileri ile sendika işyeri temsilcileri ya da işyeri kurulları aracılığıyla pazarlık ederek, çalışma süreleri dışında dijital araçların kullanımına ilişkin, dinlenme ve mola hakkı ile kişisel ve ailevi yaşamını güvence altına alan bir uzlaşıya varmasını kurala bağlamaktadır. Eğer böyle bir uzlaşıya varılamazsa, işveren yine işyeri sendika temsilcisinin veya işyeri kurulunun görüşünü alarak, işçinin ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin bir çizelge hazırlamalıdır. Bu hükmün yaptırımı düzenlenmemiş olmakla birlikte, Fransız Yargıtayının 12 Temmuz 2018’de İngiliz Rentokil Initial şirketi için hükmettiği 60.868,51 Euro tutarındaki maddi tazminat, bu hükme dayandırılmıştır. [2]
Fransız iş hukuku öğretisinde işçinin sürekli olarak ulaşılabilir olma durumu, “fiziken ve fiilen meşgul olmama” ancak “zihnen meşgul olma” olarak tanımlanmıştır.
Fransız Yargıtayı’nın yaklaşımı diğer Avrupa ülkelerini de etkilemiştir. İtalya, 2017 yılında akıllı çalışma yasası ile bağlantı kesme hakkını ele almıştır. İspanya ise 2018 yılında dinlenme dönemlerinde ve tatillerde bağlantı kesme hakkı sağlayan yeni yasayı kabul etmiştir. Avrupa ülkelerinde yaşanan olumlu gelişmelerin aksine ABD’de bağlantıyı kesme hakkı ile ilgili yasa çıkarma çabaları yeterli ilgi görmemiştir.
Dünyada birçok şirket, dijital araçların çalışanların yaşamları üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla bu konuda yapılan yasal düzenlemelerin de etkisiyle önemli adımlar atmaya başlamıştır.
Örneğin;
- Volkswagen, Almanya’da, 2012 yılında mesai saatleri dışında e-posta alımını durduran ilk şirkettir. Otomobil üreticisi, dahili sunucularını 18:15 ile 07:00 arasında bireysel hesaplara e-posta göndermekten kaçınacak şekilde ayarlıyor.
- Sigorta şirketi AXA da Temmuz 2017’de imzalanan şirket toplu sözleşmesi ile çalışanlarına İspanya’da mesai saatleri dışında telefonlarını kapatma hakkı veriyor.
- Alman araç üreticisi Daimler ise 2014’te tatile giden işçiler için isteğe bağlı bir hizmet oluşturarak “ofis dışındayım” yanıtı göndermek yerine, çalışanlara dışarıdayken gelen e-postaları otomatik olarak silmeyi tercih etme hakkı veriyor.
- Renault, e-posta bağlantılarını ve profesyonel cep telefonu kullanımını akşamları ve hafta sonları sınırlıyor.
- Allianz, BNP Paribas, BMW, Bayer, Henkel, çalışma saatleri dışında e-posta kullanımını kısıtlıyor.
Son olarak 21 Ocak 2021 tarihinde Avrupa Parlamentosu’nun Brüksel’de gerçekleştirilen genel kurul oturumunda çalışanlara iş saatleri dışında ulaşılamamasına yönelik “bağlantıyı kesme” hakkı ile ilgili olarak hazırlanan rapor, 472 ‘evet’, 126 ‘hayır’ ve 83 ‘çekimser’ oyla kabul edilmiştir.
Söz konusu raporda dijital araçların işçi ve işverenlere sağlamış olduğu faydaların yanında sürekli olarak “nöbette olma” kültürünü yarattığı ve çalışma saatleri dışında da işçilerin her zaman ve her yerde “ulaşılabilir” olmalarından dolayı işçinin meslek yaşamı ile kişisel yaşamı arasındaki ayrımın belirsizleştiğinden bahsedilmiştir. Ayrıca uzun çalışma saatlerinin ve işe sürekli olarak bağlı kalmanın işçinin sağlığı üzerindeki depresyon, uykusuzluk, tükenmişlik gibi olumsuz etkilerine dikkat çekilmiştir.
Avrupa Parlamentosu’nun hazırlamış olduğu raporda yer alan verilere göre;
- Avrupa’da çalışan işçilerin %37’si sokağa çıkma kısıtlamaları ile beraber evden çalışmaya başlamıştır.
- Evden çalışanların %27’si mesai saatleri dışında da çalışmaya başlamıştır.
- Dünya çapında 300 milyondan fazla insan depresyondan ve işle ilgili zihinsel bozukluklardan muzdariptir.
Avrupa Parlamentosu, 21 Ocak 2021 tarihli genel kurul oturumunda “bağlantıyı kesme hakkı” ile ilgili olarak AB hukukunda bir tanımlama yapılmadığı ve bunu değiştirmek istediğinden bahisle Komisyon’u uzaktan çalışma için asgari standartlar belirlemeye izin veren bir yasa hazırlaması çağrısında bulunmuştur. [3]
“İşçilerin, fiilen işyerinin sınırları içinde, masalarının başında bulunmasalar da, zihnen işverenin otoritesinden çıkamamaları, işveren tarafından “ulaşılabilir olmama” veya “bağlantıyı kesme” hakkından yoksun olmaları, onların en az sanayi devrimi dönemi işçileri kadar korunmaları gereğini karşımıza çıkarmaktadır. Kuşkusuz bu koruma, günümüz bilişim çağının yol açabileceği ihlallere karşı, uygun pozitif düzenlemelerin de yapılması ihtiyacını doğurmaktadır.” [4]
Hukukumuzda TBK m. 417 hükmü ile işçinin kişiliğinin korunması pozitif düzenlemeye kavuşmuş ve bu konuda emsal kararlar verilmiş olsa da işçinin işveren tarafından “ulaşılabilir olmama” hakkı Avrupa’da olduğu gibi rağbet görmemiştir. Halbuki gelişen teknoloji ve sokağa çıkma kısıtlamaları dünyada olduğu gibi ülkemizde de uzaktan çalışanların sayısında büyük bir artışa neden olmuştur.
İş Kanununumuzda azami çalışma süreleri ile asgari dinlenme süreleri kesin bir şekilde belirtilmiş ancak günümüz uzaktan çalışma koşullarında bu kurallar göz ardı edilmeye başlamıştır. Çalışma saatleri dışında gelen arama ve mesajlara işverenin cevap verilmediği takdirde yaptırım uygulayabileceği baskısı ile cevap verilmekte, dinlenme süreleri ile çalışma süreleri arasındaki sınır kaybolmaktadır. Tüm bu nedenlerle hukukumuzda “işçinin ulaşılabilir olmama hakkı” ve “bağlantıyı kesme” hakkı ile ilgili pozitif bir düzenleme yapılması daha da önemli hale gelmiştir.
Stj. Av. İlke Sıvacı
Kaynakça:
1. Ugan-Çatalkaya, Deniz, “Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin İşverence ‘Ulaşılabilir Olmama’ Hakkı”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. LXXIV, 2016
2. Çetinkaya, Yiğitcan, “İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği”, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019
4. Ugan-Çatalkaya, Deniz, “Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin İşverence ‘Ulaşılabilir Olmama’ Hakkı”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. LXXIV, 2016, sf 750
