Pek çok kişi için günlük hayatın olmazsa olmazı haline gelen sosyal medya; kişilerin ilişkilerini, yaşam tarzlarını, sosyal çevre ve alışkanlıklarını etkilediği kadar sosyal yaşamın ayrılmaz bir parçası olan iş hayatını da etkilemektedir.
Duygu ve düşüncelerini, teknolojinin kendisine sağladığı araçlar vasıtası ile gün içerisinde karşılaşabileceğinden daha çok sayıda insana aktararak, paylaşımın bu yeni türünü deneyimlemek isteyen bireyler, bu paylaşımlarının kontrolsüzce yayıldığını ve kolaylıkla erişilmeye hazır olduğunu çoğu zaman değerlendirmemektedir.
Ancak, son dönemlerde pek çok habere de konu edildiği üzere, işçinin sosyal medya paylaşımları bazı hallerde, işverene geçerli(tazminatlı) yahut paylaşımların niteliğine göre haklı nedenle (tazminatsız) fesih hakkı verebilmektedir.
Elbette ki; Anayasa kapsamında düşünce ve ifade hürriyeti esastır. Ancak işverenin işyerinde çalışanları gözetme ve koruma borcuna karşın; işçilerin de işyeri ve işverenine karşı “sadakat yükümlülüğü” bulunmaktadır.
Bu yükümlülük, düşünce ve ifade hürriyetinin meşru sınırlarını biraz daha geriye çekerek, işveren ve işyerinin itibarını, çalışma disiplini ve iş ortamının düzenini koruyacak seviyede tutmayı hedeflemektedir.
İşçinin sadakat yükümlülüğü, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin iki tarafa da borç yükleyen bir ilişki olmasının bir gereğidir. 4857 Sayılı İş Kanun’da açıkça düzenlenmiş olmamakla birlikte, Kanun’un çeşitli maddelerinde sadakat yükümlülüğünün tezahür ettiği açıkça görülebilmektedir.Özellikle, İş Kanunu 25. maddesinin ikinci bendinde yer alan düzenlemeler (özellikle b, d, ve e fıkraları) sadakat yükümlülüğü çerçevesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
işverene tazminatsız fesih hakkı veren “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ni oluşturmaktadır.
Her ne kadar, iş kanunu uygulamasında temel prensip “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” halini “iş yerinde/ işverene karşı gerçekleşen” yahut “iş yerine/işverene tesir eden” davranışlar bakımından yorumlasa da, Yargıtay’ın sosyal medya paylaşımlarına ilişkin uygulaması bu yorumun sınırlarını oldukça genişletmiştir.
Öyle ki; işçinin işi, işyeri, işvereni yahut diğer işçiler ile hiçbir ilgisi olmasa da ; siyasi paylaşımları da haklı nedenle fesih nedeni olarak görülebilmektedir.
Aşağıda farklı durumlarda gerçekleşen farklı paylaşımların iş sözleşmesini ne şekilde etkileyeceğine dair örnekler verilecektir;
İşçinin İş Yerinde Ve Mesai Saatleri İçerisinde Gerçekleşen Sosyal Medya Paylaşımları
Sosyal medyanın bilgisayar ve telefon üzerinden herhangi bir çaba sarf edilmeksizin kolaylıkla erişilebilir platformalar olmasına bağlı olarak; işçinin de gün içerisinde sosyal medya kullanması oldukça olağan bir durumdur.
Ancak bu olağan durumun özellikle dikkat ve algının yoğunlaştırılması gereken işlerde önemli aksaklık ve hatta tehlikeli işler bakımından ciddi sonuçlar ortaya çıkarabilmesi muhtemeldir. Keza, böyle durumlar olmasa bile, işçinin mesai saatleri içerisinde aktif bir biçimde sosyal medya kullanması halinde, bu durumun performansına ne şekilde sirayet ettiği oldukça önemli olacaktır.
Yargıtay mesai saatleri içerisinde sosyal medya ve özellikle internet üzerinden yazışma programlarının kullanılmasını feshe konu somut durumun niteliği bakımından değerlendirmektedir.
Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi pek çok kararında; sosyal medya kullanımının performansı etkileyecek derecede yoğun olduğunun ve işverenin performans düşüklüğüne işçinin sosyal medya kullanımının sebebiyet verdiğinin ispatı halinde bu durumun işverene tazminatsız fesih hakkı değil, İş Kanunu 18. kapsamında “geçerli nedenle(tazminatlı) fesih” hakkı verdiğine karar vermiştir.
Bununla birlikte aynı dairenin 2010/37516 karar numaralı kararında, çalışanın işyerindeki bilgisayarı ve e-mail kullanarak iş sözleşmesi feshedilen eski bir çalışanla işle ilgisi olmayan elektronik yazışmalar yapması, bu yazışmalarda işveren hakkında hakaret niteliğinde sözler sarf etmesi ve iş yeri sırrı niteliğini havi bazı bilgileri paylaşması, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendi uyarında haklı nedenlerle derhal fesih nedeni olarak görülmüştür.
Raporlu Olunan Günlerde Yapılan Sosyal Medya Paylaşımları
İşçilerin yalnızca fiilen iş başında oldukları çalışma saatleri esnasında değil, raporlu olmaları sebebi ile iş yerinde olmadıkları sürelerde de sosyal medya paylaşımlarına dikkat etmeleri gerekmektedir.
Bu kapsamda, işçilerin dinlenmelerinin öngörüldüğü raporlu günlerde yaptıkları paylaşımlardan işçinin aslında hasta olmadığı neticesine ulaşılıyorsa, İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” halinin varlığına bağlı olarak iş akdinin tazminatsız olarak feshedilmesi mümkün olabilecektir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarih ve 2016/17532 E ve 2017/12196 K sayılı kararı;
“davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, bu durumun, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olduğu ve raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu”
gerekçeleri ile iş verinin işçinin iş akdini, İş Kanunu 25/2. madde kapsamında haklı nedenle feshin hukuka uygun olduğu yönünde karar tesis etmiştir.
İşveren Ve İşyeri Hakkında Ve/Veya Aleyhine Yapılan Sosyal Medya Paylaşımları
Sosyal medya paylaşımlarında dikkat etmesi gereken bir diğer husus da, işveren ve işyeri ile ilgili yapılan paylaşımlardır. Zira, işçinin işverene karşı sadakat borcu, işverenin, işyerinin ve işverene ait isim ve markanın itibarının korunmasını da kapsamaktadır.
Bu kapsamda, çalışanların işyeri amblemini ve/veya üniformalı fotoğraf paylaşmaması, iş yeri içinden marka ve iş yeri adının gözükeceği biçimde paylaşım yapılmaması yönünde iş yeri kuralı getirilebilmekte olup, işverenin iş sözleşmesi yahut disiplin yönetmeliklerine buna benzer yükümlülükler koyması hukuka uygun bir uygulamadır.
Bununla birlikte, çalışanların işverenleri ile ilgili olarak yapmış oldukları yazılı paylaşımlara da özen göstermesi gerekmektedir. Burada ölçüt, makul “eleştiri” sınırını aşmamak ve işverenin itibarını herhangi bir şekilde zedelememek olacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ‘nin 2015/27643 E. - 2016/7929 K. sayılı ve 31.03.2016 tarihli kararında ;
“davacının sosyal medya uygulaması üzerinden “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur ...'de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunması üzerine , söz konusu paylaşımın hakaret ve sataşma içermesi nedeni ile işverene haklı fesih imkanı verdiği”
yönünde karar tesis edilmiştir.
Bununla birlikte, bir hastane çalışanının sosyal paylaşım sitesinde '' hasta gelmesin diye dua ederken biz, ……….. Hastanesi : ooops: '' başlığıyla, kendisi ve iş arkadaşlarının hasta yatakları üzerinde oturduğu ve ellerini havaya kaldırarak dua ettikleri fotoğrafı paylaşmasına ve iş akitlerinin bu olay sebebi ile feshedilmesine ilişkin davada Yargıtay , “paylaşılan bu fotoğrafta işveren kurumun isim ve logosu kullanıldığı gibi fotoğrafta hastane çalışanının üzerinde formasının ve yaka kartının da bulunduğu görülmekte olup, fotoğrafların mesai saatleri içerisinde çekildiği ve paylaşılmasına davacının rızasının bulunduğu” gerekçesi ile hastane çalışanının bu paylaşımının işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte olduğunu kabul etmekle birlikte iş akdinin tazminatlı olarak feshinin uygun olacağı yönünde karar tesis etmiştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 26.05.2016 tarihli kararı )
Buna karşın, bir banka çalışanının “birçok banka çalışanlarına ödeyerek atlatırken bizim bankamız da bize ödeme şansı varken, devlete ödeyerek atlattığını biliyor muydunuz” ve “ soranlara aldığı maaşı söylemekten utanan kaç kişiyiz? Bu yorumu beğenenlerden sayalım” şeklinde paylaşımlarda bulunmuş, ayrıca bir arkadaşının yazmış olduğu “Yeni bomba. Herkesin bildiği üzere tüm şube müdürlerine araç veriliyor. Kiralama firmalarından biri olan .... otomotivin yetkililerinden biri de ........ Belki rastlantıdır ama ben pek öyle sanmıyorum. Resmen siz eşşek gibi çalışın siz ağlayıp sızlayın umurumuzda değilsiniz üst düzey yöneticiler olarak sizleri sömürmeye devam edicez deniyor” şeklindeki paylaşıma davacının “Dostum iddian tamamıyla doğruymuş www......com.tr'ye girip hakkımızda bölümünden üst yönetim bölümü seçilince yöneticiler arasında ismi ve resmi mevcut kendisini, inanmayanlar bakabilir” şeklinde yorum yapması ve iş akdinin bu olay nedeni ile feshi üzerine açılan davada; Yargıtay tarafından,
“davacının feshe konu edilen internet yazışmalarının sosyal paylaşım sitesinde belli bir grup içerisinde yaptığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu”
kabul edilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.06.2016 tarihli kararı)
Görüldüğü üzere, sosyal medya paylaşımlarında “eleştirinin” boyutları, Yargıtay’ın farklı dairelerinde dahi farklı şekilde yorumlanan bir konu olmakla birlikte, çoğu zaman işverenin ticari itibarının zedelenip zedelenmediğine önem verilmektedir.
Diğer İşçiler İle İlgili Sosyal Medya Paylaşımları
Çalışanların sosyal medya paylaşımları üzerinde dikkat etmesi gereken bir diğer durum da diğer çalışanlar ile olan ilişkilerdir.
Örneğin çalışanın bir başka çalışanına karşı, rahatsız edici itham ve hatta duygusal ilgi gösterir yorumlar da işverene iş akdin fesih imkanı verebilmektedir.
Örneğin, bir hastanede çalışan hemşirenin sosyal paylaşım sitesinde paylaştığı resminin altına “... çok sade ve güzelsin” şeklinde yorum yapan alt işveren çalışanının iş akdinin hemşirenin şikayeti üzerine feshedilmesi sonrası açılan davada, Yargıtay, “... çok sade ve güzelsin” şeklindeki yorumun sataşma niteliğinde olduğu, olayın işyerine yansıdığı gerekçesi ile “geçerli nedenle feshin var olduğu” yönünde karar tesis etmiştir.
Sosyal Medya Üzerinden Yapılan Siyasi Paylaşımlar
Günümüzde pek çok kişi sosyal medyaya da yaşamlarını olduğu kadar siyasi görüş ve düşüncülerini de paylaşmaktadır. Ancak bu paylaşımların da “eleştiri” sınırları içerisinde kalınarak yapılması , iş hukuku açısından da önemli bir husustur.
Zira Yargıtay, eleştiri sınırlarını aşan paylaşımların varlığı durumunda, işverenin iş akdini feshedilebileceği şeklinde bir uygulamaya sahiptir. Burada önemli olan bir hususta paylaşımı yapan kişinin mesleğidir. Zira Yargıtay işi dolayısı ile tarafsız olması beklenen kişilerin yaptığı siyasi paylaşımların iş akdinin feshine sebebiyet verebileceğini özellikle ele almıştır.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/31552 K. 2017/1908 sayılı ve 27.11.2017 tarihli kararında;
“basın işinde çalışan bir kişinin sosyal medya üzerinden Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımlarını işyerinde olumsuzluklara neden olduğu ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal aldığından feshin geçerli olacağı”
yönünde karar tesis etmiştir.
Görüldüğü üzere, günümüzde hayatımızın vazgeçilmez bir parçası haline gelen sosyal medya platformlarında yapılan paylaşımların, beklenmedik sonuçlara neden olabileceği ve çalışanların paylaşım yaparken işverene karşı olan sadakat yükümlülüğü çerçevesinde hareket etmesi gerektiği açıktır.
Aksi halde, çoğu zaman yalnızca beğeni almak için yapılan paylaşımlar, uzun yıllar emek verilen işlerin sonlanmasına ve hatta tazminat haklarının tamamımı ile yok olmasına sebebiyet verebilecektir.
Av. Semra Gürçal
