Özgün Law Firm

GENEL OLARAK

Kıdem tazminatı bir iş sözleşmesine bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olan işçinin kanunda sayılı olan nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Yani işveren tarafından işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süreyle de orantılı şekilde kazandığı, kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı işçilere tanınmış önemli bir haktır. Kıdem tazminatı çalışma şartları ve süresi dikkate alındığında yıllar süren bu çalışma hayatının bir karşılığı olarak kanunca işçilere tanınmış önemli bir haktır. Ancak tabi ki her işçi bu kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Kıdem tazminatı ancak belirli şartları yerine getirmiş olan işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı haller esas itibariyle 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde de açıkça şu şekilde;

“1475 sayılı kanun maddesi;

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır…”

belirtilip bahsedilmiştir. Aşağıda kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını detaylı şekilde inceleyeceğiz.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

Kıdem tazminatında hak kazanma koşullarını genel olarak inceleyecek olursak;

1- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak

2- İşçinin 1 yıllık kıdem süresini doldurması

3- İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi

şeklindedir.

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak

İş kanuna göre en basit tanımıyla Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denilmektedir. Kural olarak bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler 4857 sayılı kanun kapsamında bulunmaktadır. Ancak 4857 sayılı İş kanunun 4. Maddesinde işçi olmakla ilgili bazı istisnai kişilere yer verilmiştir. İş kanunu bu iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için aşağıda belirttiğimiz istisnalara yer vermiştir. Bu istisnalar:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar,
• Çıraklar,
• Sporcular,
• Rehabilite edilenler,
• Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

şeklinde sayılmıştır. [1]

2. İşçinin 1 yıllık kıdem süresini doldurması

İşçinin kıdem tazminatına hak kanaması için en az 1 yıllık kıdemini doldurması şarttır. İşçinin kıdemi 1 yılı doldurmadığı takdirde bu tazminata hak kazanamaz. İşçi 1 yıllık kıdemini doldurmadığı takdirde çalıştığı süreyle orantılı kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için …işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir…  Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilerek bu süreye vurgu yapılmaktadır. [2]

Ancak bu 1 yıllık süre nispi emredici nitelikte olan bir hükümdür.

Yani 1475 sayılı Kanun md 14’teki en az bir yıl çalışma koşulu nispi emredici niteliktedir ve örneğin üç ay çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yolunda bir iş veya toplu iş sözleşmesi hükmü geçerlidir. [3]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3552, 2019/775 sayılı ve 14.01.2019 tarihli kararında;

“Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.” denilerek bu istisnaya dikkat çekilmiştir. [4]

1 yıllık kıdem süresinin hesaplanmasında işçinin lehine bazı hükümlere yer verilmiştir.

1475 sayılı yasanın 14/2. Maddesi “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” diyerek işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

Bu 1 yıllık süre hesaplamasında işçinin aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması yeterli görülmüştür. Yani İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmaların toplamı dikkate alınarak hesaplama yapılır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet süresinin birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.         

3. İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için yazılı veya sözlü şekilde yapılmış bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Bu sözleşme belirli süreli veya belirsiz süreli olarak 2 şekilde yapılabilir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. Bu belirli süreli yapılan sözleşmelerin bitiminde işçi kanundan kaynaklı kıdem tazminatını talep edemez, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Belirsiz süreli sözleşmeler ise iş ilişkisinin herhangi bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelerdir. Yani başka bir deyişle çalışanın ne kadar süre ile çalışacağının ve yaptığı işin ne zaman sona ereceğinin kararlaştırılmadığı sözleşmelerdir. Her iki taraf da sözleşmenin ne zaman sona ereceğini bilmemektedir. İş akdi, işçi veya işveren tarafından sona erdirilmediği müddetçe iş ilişkisi de devam edecektir.  Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmenin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir.

Ancak sadece yapılan sözleşmenin belirli süreli olması kıdem tazminatına hak kazanılması için bir engel oluşturmamaktadır. Yani işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli yapıldığı halde kıdem tazminatına hak kazanıldığı haller de uygulamada mevcuttur. Şöyle ki yukarıda belirtilen İş Kanunu’na göre işçi sayılan, belirtilen süre kıdemi mevcut olan ve sözleşmesi kanunda belirtildiği şekilde sona eren işçiler de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Örneğin işveren belirli süreli iş sözleşmesini süresi bitiminde önce haklı nedenler olmaksızın feshettiği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Böyle olmaması durumunda yani belirli süreli sözleşme haksız bir şekilde değil de süresi dolduğu için veya anlaşılan işin bitmesiyle beraber sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı tartışmalı olup farklı görüşlere yer verilmektedir.

Konuyla ilgili Yargıtay 22. HD., E. 2012/9934 K. 2013/29 ve 21.1.2013 tarihli kararında

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi gereği halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.

Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” diyerek işçinin böyle bir durumda kıdem tazminatına hak kazanamadığı görüşüne varmıştır. [5]

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi taraflardan birinin yenilememe bildiriminde bulunması şartına bağlanmayıp sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. [6]

İşçi kıdem tazminatına ancak belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde hak kazanır. İşveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu fesihleri daha ayrıntılı inceleyecek olursak;

a) İş sözleşmesinin işverence feshi

İş sözleşmesinin işverence feshedildiği durumların çoğunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Sadece işveren tarafından yapılan fesih İş Kanunu Md. 25/II kapsamına giriyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. 1475 sayılı Kanun Md. 14/I te işveren feshiyle ilgili olarak;

 “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında...” feshedilmesi halinde diye belirtilerek sadece bu durum istisna gösterilmiştir. Bu madde hükmü dışında kalan işveren fesihlerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu kanunca işçilere tanınmış bir haktır.

1. İş sözleşmesinin yasa dışı grev nedeniyle fesih

6356 sayılı Kanun’un md 70/1’inci fıkrası uyarınca, “Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.” denilmektedir. [7] Bu maddeden de açıkça anlaşıldığı üzere işçinin yasak grev yapması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. Bu takdirde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

2. İşçinin yasal grev ve lokavt halinde başka bir işverenin yanında çalışmasında fesih

6356 sayılı Kanun md 68/3’e göre, “Kanuni bir grev ve lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, grev veya lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.” denilmektedir. Bu madde uyarınca yasal bir grev ya da lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda olan işçilerin başka bir işte çalışması işverene haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

b) İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

İşçi tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için yapılan bu feshin haklı bir nedene dayanması gerekmektedir. Bu haklı fesih nedenleri dışında kalan sebeplerden hiçbiri için yapılan fesihler sonucunda kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Bu sebeplerin ne denli önemli olduğu dikkate alınmamaktadır.

1. İş sözleşmesinin İş Kanunu md 24 uyarınca feshi

İşçi kural olarak iş sözleşmesini İş Kanunu Md. 24’te belirtilen sebeplerle feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebepler 24. Maddede kısaca üçe ayrılmıştır. Bunlar sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleri, zorlayıcı nedenlerdir.

2. İş sözleşmesinin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle feshi

İşçiler sağlık güvenlikleri tehlike altında hissettiklerinde bunu işverene bildirmekle yükümlüdürler. İşveren de işçiler tarafından yapılan bu bildirim uyarınca gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Almadığı takdirde işçiler iş sözleşmelerini feshedebilirler. Yapılan bu fesih haklı nedenle fesih sayılmaktadır ve sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

3. İş sözleşmesinin kanun dışı lokavt nedeniyle feshi

İşçiler işveren tarafından yapılan kanun dışı lokavt durumunda iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler. Yapılan bu fesihle beraber kıdem tazminatına da hak kazanmaktadırlar.

4. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi

İşçi, iş sözleşmesini muvazzaf askerlik sebebiyle feshettiği durumda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. 1475 sayılı kanun madde 14’te aynen şu şekilde “…. 3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla…feshedilmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” denilmektedir. Bu kanun maddesi uyarınca direkt olarak muvazzaf askerlik sebebiyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanıldığı belirtilmektedir.

Yargıtay 22. HD 2017/16386 E. 2018/23401 K. sayılı 05.11.2018 tarihli ilamında;

“Somut olayda davacının muvazzaf askerlik sebebiyle 26.05.2015 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğinin ve askerlik şubesinden gelen yazı cevabına göre 03.08.2015 tarihinde askerliğe sevk edildiğinin anlaşılması karşısında, davacının iş akdini muvazzaf askerlik nedeniyle feshederek makul süre içerisinde de askerlik görevine başladığı görüldüğünden 2 ay 8 günlük sürenin mahkemece makul süre olarak kabul edilmemesi hatalı olmuştur. Davacının, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14/3. maddesi gereğince kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcut olduğundan davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile ret kararı verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” diyerek yargıtay da bu görüşte olduğunu belirtmiştir. [8]

5. İş sözleşmesinin emeklilik aylığı için yaş koşulu dışındakileri koşulların tamamlanması nedeniyle feshi

1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesinde belirtilene göre, “506 sayılı Kanun’un 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile…” işten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme ile emeklilik aylığı için kanunda belirtilen koşulları sağlayan ve sadece yaş koşulunun dolmasını bekleyen işçiler işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

6. Kadın işçinin evlenmesi

Kadın işçi evlenmesini takip eden 1 yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmesi durumunda fesih ile beraber kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken yapılacak feshin evlilikten önce değil evlilik gerçekleştikten sonra yapılmasıdır. Bu nedenle evlilik tarihinden önce yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ayrıca kanunda bu hakkı 1 kez kullanılacağına ilişkin bir sınırlama yoktur. Yani kadın birden fazla kez bu haktan yararlanabilir.

Yargıtay 9. HD 2007/36152 K. sayılı ilamında;

“Evlenen işçinin, şe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır.” diyerek bu hakkın varlığını belirtmiştir. [9]

7. Profesyonel sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi

Sendika yöneticisi olarak seçilen işçi, bu seçim gerçekleştikten sonra iş sözleşmesini askıya almak yerine sözleşmeyi bildirim süresine dahi uymaksızın feshetme hakkına sahiptir. Bu fesihle birlikte yönetici konumuna geçen işçi kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır.

8. İşçinin ölümü

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile de son bulmaktadır. Ölüm sonucu iş sözleşmesi sona eren kimsenin kıdem tazminatına yasal mirasçıları hak kazanmaktadır. İşçinin iş kazası veya başka surette ölmesinin bir önemi yoktur. İş kazasında ölüm halinde işçinin %100 kusurlu olmasının dahi herhangi bir önemi yoktur.

Stj. Av. Enes Aktar

 

Kaynakça:

1. 4857 sayılı İş Kanunu

2. 1475 sayılı İş Kanunu

3. Prof. Dr. Ömer Ekmekçi ve Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit Bireysel iş hukuku dersleri, İstanbul, 2020

4. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3552, 2019/775 sayılı ve 14.01.2019 tarihli kararı

5. Yargıtay 22. HD., E. 2012/9934 K. 2013/29 ve 21.1.2013 tarihli kararı

6. Ekmekçi, Ömer, İstanbul, 2020(Bireysel iş hukuku dersleri)

7. 6356 sayılı Kanun

8. Yargıtay 22. HD 2017/16386 E. 2018/23401 K. sayılı 05.11.2018 tarihli kararı

9. Yargıtay 9. HD 2007/36152 K. sayılı kararı