1. Cinsel Dokunulmazlık Hakkı ve TCK Kapsamında Cinsel Suçlar:
Cinsel dokunulmazlık hakkı, bireylerin cinsel yönelimleri, tercihleri, geçmiş deneyimleri veya cinsel kimlikleri dolayısıyla hakaret, aşağılama, saldırı, istismar veya taciz gibi her türlü cinsel şiddete karşı korunması hakkını ifade eder. Bu hak, bireylerin bedensel bütünlüğünü, özel yaşamlarının gizliliğini ve cinsel özgürlüklerini koruma amacıyla tanınan bir temel insan hakkıdır.
Cinsel dokunulmazlık hakkı, birçok ulusal ve uluslararası hukuki belgede güvence altına alınmıştır. Uluslararası insan hakları belgelerinden biri olan Evrensel İnsan Hakları Beyannamesi'nin 3. maddesi, her insanın yaşama, özgürlük, güvenlik ve bedensel dokunulmazlık hakkına sahip olduğunu ifade eder.
Cinsel dokunulmazlık hakkı, Türk Ceza Kanunu kapsamında cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar adı altında, dört ana suç tipi halinde, cinsel saldırı (TCK m. 102), çocukların cinsel istismarı (TCK m. 103), reşit olmayanla cinsel ilişki (TCK m. 104) ve cinsel taciz (TCK m. 105) başlıkları ile düzenlenmiştir. Cinsel dokunulmazlığı ihlal eden suçları kısaca özetlemek gerekirse;
1-Cinsel Saldırı Suçu: Hile, cebir, tehdit veya iradeyi etkileyen başka herhangi bir neden olmaksızın 15-18 yaş grubundaki mağdurlara veyahut yetişkin kimselere yönelik gerçekleştirilen bedensel temasla ve cinsel amaçla işlenen fiilleri cezalandırmaktadır.
Cinsel saldırı suçu cinsel davranışlarla vücut dokunulmazlığını ihlal etmek, sarkıntılık yapmak veya vücuda organ veya sair cisim sokmak şeklinde 3 davranışla işlenebilmektedir. Cinsel davranışlarla bir kimsenin vücut dokunulmazlığını ihlâl eden kişi, mağdurun şikâyeti üzerine, beş yıldan on yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Cinsel davranışın sarkıntılık düzeyinde kalması hâlinde iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Fiilin vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle gerçekleştirilmesi durumunda, on iki yıldan az olmamak üzere hapis cezasına hükmolunur.
2-Cinsel İstismar Suçu: 15 yaşını tamamlamamış veya tamamlamış olmakla birlikte fiilin hukuki anlam ve sonuçlarını algılama yeteneği gelişmemiş olan çocuklara karşı bedensel temasla cinsel amaçla işlenen fiilleri cezalandırmaktadır. 15-18 yaş grubunda olan çocuklara karşı ise hile, cebir, tehdit veya iradeyi etkileyen bir nedenle çocuğun bedeni üzerinde icra edilen fiiller de cinsel istismar suçu olarak tanımlanır.
Çocuğu cinsel yönden istismar eden kişi, sekiz yıldan on beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Cinsel istismarın sarkıntılık düzeyinde kalması hâlinde üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Mağdurun on iki yaşını tamamlamamış olması hâlinde verilecek ceza, istismar durumunda on yıldan, sarkıntılık durumunda beş yıldan az olamaz. Cinsel istismarın vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle gerçekleştirilmesi durumunda, on altı yıldan aşağı olmamak üzere hapis cezasına hükmolunur. Mağdurun on iki yaşını tamamlamamış olması hâlinde verilecek ceza on sekiz yıldan az olamaz.
3-Reşit Olmayanla Cinsel İlişki Suçu: 15-18 yaş grubunda yer alan çocuklarla, çocuğun kendi rızasıyla cinsel ilişkiye girilmesi durumunda reşit olmayanla cinsel ilişki suçu işlenir. Cebir, tehdit ve hile olmaksızın, on beş yaşını bitirmiş olan çocukla cinsel ilişkide bulunan kişi, şikayet üzerine, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
4-Cinsel Taciz Suçu: Mağdurun vücuduna temas etmeden onun rızası dışında yapılan cinsel içerikli davranışlarla gerçekleşir. Bedensel temasın olduğu hallerde ise cinsel tacizden söz etmek mümkün değildir. Mağdura hafifçe sürtünmek, yanağından bir kesme almak gibi hareketler her ne kadar “basit” hareketler olarak değerlendirilse de Yargıtayın yerleşik içtihatlarında; hareket nasıl olursa olsun vücut teması olan durumlarda kişinin vücut dokunulmazlığının ihlal edildiği bu kapsamda cinsel taciz değil, cinsel saldırı ya da cinsel istismar suçunun varlığının kabul edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. [1]
Bu suç kapsamında mağdurun yaşının bir önemi bulunmamaktadır, başka bir deyişle her yaştan kimseye karşı bu suç işlenebilmektedir. Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına, fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.
İşçinin cinsel dokunulmazlığının ihlal edilmesi ise, yalnızca Türk Ceza Kanunu'nda belirtilen cinsel suçlar anlamına gelmemektedir. İşçiye yönelik olarak gerçekleştirilen her türlü cinsel davranışsal veya sözlü fiil, ağır ya da hafif olması fark etmeksizin işçinin cinsel dokunulmazlığının ihlal edilmesi olarak kabul edilmektedir.
Bu kapsamda örnek vermek gerekirse; "yavrum ne güzelsin", “Sen ne güzel kızsın" [Yargıtay 14.Ceza Dairesi 2016/3168 E. 2019/10042 K. T.17.06.2019 tarihli kararı], “bu pantolon seni çok seksi gösteriyor” [Yargıtay 14. Ceza Dairesi 2012/15580 E. 2014/11074 K. sayılı 15.10.2014 tarihli ilamı] gibi söylemler dahi cinsel taciz suçu olarak değerlendirilmektedir.
Bedensel temas içeren kola dokunma, omuza dokunma, yanaktan makas alma, elini tutma vb. eylemlerin ise cinsel taciz suçunu aşarak cinsel saldırı suçu -işçinin 18 yaşından küçük olması halinde suç değişecektir- kapsamında olduğu kabul görmektedir.
Nitekim Yargıtay 14. Ceza Dairesinin 2012/15002 E. 2013/8883 K. sayılı 10.9.2013 tarihli ilamında da bu husus; “Oluş ve kabule göre, sanık ...'ın, işyerinde çalıştırdığı mağdurenin yanağından makas alma şeklinde bedensel temas içeren eyleminin TCK.nın 102/1 ve 102/3-b maddelerinde düzenlenen hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle basit cinsel saldırı suçunu oluşturduğu halde, yanlış değerlendirme ile cinsel taciz suçundan yazılı şekilde karar verilmesi” şeklinde ifadelerle açıkça ortaya konmuştur. [2]
Başka bir önemli husus ise, işçinin cinsel dokunulmazlığının ihlal edildiği durumlarda; cinsel taciz suçu açısından suçun “Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak ve hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle” diğer suçlar açısındansa “hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle” işlendiği kabul edilerek, suç hakkında verilecek ceza, suçun nitelikli halinin mevcut olması nedeniyle yarı oranında artırılmaktadır.
İşçinin cinsel dokunulmazlığının ihlal edilmesi işvereni tarafından, bölüm yöneticisi vs. gibi işveren vekili tarafından veya diğer herhangi bir işçi tarafından söz konusu olabilir. Türk Ceza Kanunu kapsamında oluşacak suç tipinin belirlenmesi konusunda suçun kimin tarafından işlendiğinin herhangi bir önemi bulunmamaktadır. İş hukuku açısından ise; işçinin cinsel dokunulmazlığının işvereni, işveren vekili veya diğer herhangi bir işçi tarafından ihlal edilmesi durumunda ayrıca incelenmesi gereken bazı önemli farklılıklar bulunmaktadır.
2. İş Hukuku Çerçevesinde İşçinin Cinsel Dokunulmazlığının İhlali:
Bilindiği üzere iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinden doğan ilişki kapsamında işverenin işçiye karşı işçinin yaptığı iş karşılığında ona ücretini ödeme yükümlülüğü yanında başka yükümlülükleri de vardır. Bunlardan biri de işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşverenin işçiyi gözetme (koruma) borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran niteliği, işçi yönünden işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, buna karşılık işveren açısından işçiyi korumak ve gözetmek biçiminde kendisini gösterir. [3]
İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bu borcun kapsamına hangi hususların girdiğini önceden sınırlı bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Ancak bu borç kapsamında olmak üzere her şeyden önce işveren işçinin kişiliğini korumalıdır. İşveren, gözetme borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, onun kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlaki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir. [4]
Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 maddesi; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklindedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işbu hükmü uyarınca işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olan işveren, işçilere psikolojik ve cinsel tacizde bulunamayacağı gibi, diğer işçilerin bu türden fiillerinin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. [5]
İş Kanunu ile TBK’da "cinsel tacizden" bahsedilmekle birlikte cinsel tacizin tanımını yapılmamış ve kapsamı belirlenmemiştir. Her ne kadar ilgili kanunlarda yalnızca “cinsel taciz” ibaresi kullanılmışsa da kanunun özü ve maddenin getiriliş amacı değerlendirildiğinde işverenin işçiyi Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen ve cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen diğer suçlar açısından da koruma ve gözetme yükümlülüğü altında bulunduğu açıktır. Nitekim cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen diğer suçlara nazaran daha hafif olarak değerlendirilen cinsel saldırı suçu açısından işçiyi koruma yükümlülüğü bulunan işverenin, bedensel temas aranan cinsel saldırı suçu açısından da sorumlu olduğunun kabulü gerekmektedir. Bu kapsamda ilgili maddelerde yer alan “cinsel taciz” ibaresi Türk Ceza Kanunu’ndan bağımsız bir şekilde geniş yorumlanmalı ve işçinin işyerinde isteği dışında maruz kaldığı cinsel içerikli şakalar, hakaret ve küfürler, sözlü ya da fiziksel temasların tamamı olarak anlaşılmalıdır.
2.1- İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Durumunda Başvurabileceği Hukuki Yollar:
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı:
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesinde yer alan çalışmaktan kaçınma hakkı, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksik veya yetersiz olduğunu düşünmeleri durumunda işi bırakma veya işi yapmama hakkını ifade etmektedir.
Buna göre İşyerinde mevcut olan veya gerçekleşme potansiyeli bulunan ciddi ve çalışanın maruz kalma ihtimali yüksek olan tehlikeler ile ilgili çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak önlem alınmasını talep edebilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulu bulunmayan işyerlerinde çalışan bu talebini işveren veya işveren vekiline iletmelidir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanlar, belirlenen tehlike ve riskler ortadan kalkana kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması durumunda çalışmış sayılmaktadırlar. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.
İşçinin işveren veya işveren vekili tarafından sürekli olarak rahatsız edildiği ve tacize son verilmediği hallerde veyahut işçinin bir başka işçi veya işvereni tarafından kontrol edilebilecek üçüncü bir kişi tarafından taciz edildiğini işverenin bilindiği veya bilmesi gerektiği durumlarda tacizi sona erdirmek için gerekli önlemleri almadığı ya da aldığı önlemlerin geç veya yetersiz olduğu ve tacizin devam ettiği hallerde tacize maruz kalan işçi çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. [6]
Eski düzenlemeye göre tehlike, işyeri ve eklentilerinde meydana gelmiyorsa, işçi tehlikeden kaçınma hakkını kullanamıyordu. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu tehlikenin işyerinde meydana gelme zorunluluğunu kaldırmıştır. Dolayısıyla artık bir işçinin, işyeri dışında bile olsa, başka bir işçi tarafından taciz edilmesi durumunda, o işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmektedir. [7]
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İşçinin cinsel tacize uğramasındaki en temel sonuç işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkına sahip olmasıdır. Bu durumda işçi başka şarta gerek kalmaksızın kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını da alarak işten ayrılabilecektir. Ancak burada işten ayrılma dayanağı işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması veya işçinin işçiye cinsel tacizde bulunması durumlarına göre farklılık göstermektedir. İşçinin işvereni tarafından cinsel tacize uğraması durumunda İş Kanunu m. 24/2-b’ye göre haklı nedenle fesih söz konusuyken, başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması durumunda İş Kanunu m. 24/2-d’ye göre haklı nedenle fesih gündeme gelecektir.
İş Kanunu madde 24/2 yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde fesih hakkı 6 iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Aksi halde söz konusu fiil affedilmiş sayılır ve işçi o olaya dayanarak fesih yapamaz. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatları gereğince cinsel taciz vakalarında bu süre uygulanmamaktadır. Yargıtay’ın bu uygulamasının herhangi bir kanuni ya da hukuki zemini olmasa da uygulamanın gerekçesi olayın etkilerinin devam ediyor olabileceğine ve işçinin bunu kendi içinde yaşıyor olabileceğine dayanmaktadır.
a. İşçinin İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Cinsel Tacize Uğraması
İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışları da aynı bent kapsamında değerlendirilmektedir.
Dolayısıyla İşverenin veya işveren vekilinin işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işçi haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkına sahiptir. Nitekim İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci bendinin b alt bendi; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” şeklinde olup işverenin işçinin cinsel dokunulmazlığını ihlal etmesi durumunda işçinin iş akdini haklı nedenle ve derhal feshedebileceğini açıkça düzenleme altına almıştır.
Cinsel taciz söz konusu olduğunda ağır veya hafif cinsel davranış ayrımına gidilmez. İşveren tarafından cinsel tacize konu davranışın işyerinde veyahut işyeri sınırları dışında gerçekleştirilmesinin fesih hakkı açısından bir önemi bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçinin cinsel tacize uğraması, fesih hakkını kullanması için yeterlidir, olayın nerede gerçekleştiğinin bu açıdan bir ehemmiyeti bulunmamaktadır.
Cinsel tacize uğrayan işçinin fesih hakkını kullanabilmesi için ortada bir ceza davasının olmasına veya tacizcinin hüküm giymiş olmasına gerek yoktur. Ayrıca ortada ceza davası olsa dahi ceza hakiminin verdiği beraat kararı hukuk hakimini bağlamamaktadır, ancak ceza hakiminin vermiş olduğu mahkûmiyet kararı hukuk hakimini bağlamakta ve taraflarca ileri sürülebilmektedir. Öte yandan cinsel taciz nedeniyle iş akdini fesheden işçinin bu feshin haklı bir sebebe dayandığını usulüne uygun olarak ortaya koyması gerekmektedir.
b. İşçinin İşyerindeki Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişi Tarafından Cinsel Tacize Uğraması
İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanı oluşturur ve yukarıda detaylıca açıklandığı üzere işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. Eğer işveren bu yükümlülüğünü aksatırsa, olaya gereken önemi göstermezse, tacizde bulunan kendisi olmasa dahi işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.
İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci bendinin d alt bendi; “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” şeklinde olup işçinin diğer işçilerden biri tarafından veya işyeri içerisinde üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir.
Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki üçüncü kişilerin cinsel taciz fiilinin işçi açısından fesih hakkı doğurması için fiilin işyeri içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmesidir. Diğer işçinin eylemleri açısından ise böyle bir ayrım bulunmamakta olup cinsel taciz içeren fiil işyeri içinde gerçekleşse de işyeri dışında gerçekleşse de cinsel tacize uğrayan işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.
Ancak bunun için önce işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğradığını yasa gereği işverene bildirilmesi ve işverenden gerekli önlemleri almasını istemesi gerekmektedir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise işçinin durumu işverene ayrıca bildirmesine gerek bulunmamaktadır.
Açıklandığı üzere işveren, koruma ve gözetme borcunun gereği olarak işçiler için işyerinde ahlaka uygun bir çalışma düzeni sağlamak ve işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu kapsamda işverenin işçisinin cinsel tacize uğramaması için gereken tedbirleri alması, gerekli bütün tedbirleri almasına rağmen işçisinin cinsel tacize uğraması halinde ise işçinin daha fazla zarar görmesini engelleyecek önlemler alması gerekmektedir.
“İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
Cinsel tacizin işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından ifa edilmiş olmasında ise işverenin önlem olarak, müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.” [8]
İşverenin gerekli önlemleri almaması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını almaya da hak kazanacaktır. Öte yandan işçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması işverene de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-c bendi gereğince haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır. İşverenin cinsel tacizde bulunan işçiyi işten çıkarması için ihbar süresini beklemesine veyahut kıdem tazminatı ödemesine gerek bulunmamaktadır.
2.2. Cinsel Tacizin İspatı
İşçinin cinsel tacize uğraması olayında ispat kuralları ceza hukukuna göre esnektir. Bahsi geçen haklı nedene dayanan fesihlerde cinsel taciz her türlü delille (tanık, cep telefonu mesajı, mail, kamera kayıtları vb.) ispat edilebilecektir. Bu durumda ispat yükü ise cinsel taciz nedeniyle iş ilişkisinin devamının çekilmez hale geldiğini iddia eden taraftadır. Cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işçi işten çıkarıldığında, tacizin varlığını ispat, bunu iddia eden işverene düşecektir. Buna karşılık, cinsel tacize uğradığını iddia ederek sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini açıklayan işçinin, tacizin varlığını ortaya koyması gerekecektir. [9]
Cinsel tacizler genellikle alenen yapılmadığından ve cinsel tacize uğrayan işçinin utanç veya korku gibi nedenlerden dolayı uğramış olduğu cinsel tacize karşı sessiz kaldığından cinsel taciz olaylarının delil barındırması zordur. Bu tür ispat zorluklarını aşmak için Yargıtay tarafından bazı karinelerin kabul edildiği görülmektedir. Bu doğrultuda mevcut olayda herhangi bir somut ispat aracı bulunmamasına rağmen Yargıtay’ın ‘kişinin iffetini lekelemeyi göze alarak böyle bir iftira atmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu” şeklinde kararlara ulaştığı görülmektedir.
Nitekim bu hususa ilişkin Yargıtay 5. Ceza
Dairesinin 2004/2304 E., 2005/22711 K. sayılı ilamı;
“…mağdurenin aşamalardaki istikrarlı samimi anlatımları, müştekinin beyanı ve mağdurenin ortaokuldan öğretmeni olan sanığa kendi iffetini ortaya atarak iftira etmesi için hiçbir nedenin de bulunmaması karşısında; sanığın olay tarihinde mağdureyi evine davet ederek götürdükten sonra “çok güzelsin seni öpmek istiyorum” dediği, mağdurenin karşı çıkması üzerine ısrarla teklifini yinelediği bu suretle isnat edilen suçları işlediği anlaşılmakla sanığın beraatine dair karar bozmayı gerektirmiştir” [10]
Yine Yargıtay 5. Ceza Dairesinin 26.09.2005
tarihli 7801/20235 sayılı ilamı;
“…iftira etmesi için bir neden bulunmayan mağdurenin tüm aşamalarda samimiyetini şüpheye düşürecek bir tutarsızlık görünmeyen iddiaları ile bunu doğrulayan tanık Ahmet Şen’in anlatımlarına göre sanığın yükletilen suçun sübuta erdiği…” [11]
şeklindedir. İlgili kararlardan da görüleceği üzere Yargıtay’ın sanığa iftira atması için ciddi bir nedeni bulunmayan mağdurenin beyanlarına itibar ederek sonuca vardığı uygulamalar bulunmaktadır ancak bunlar mutlak karineler değildir ve aksi her zaman ispatlanabilmektedir.
Bununla birlikte cinsel tacizin özelliği gereği doğrudan olaya şahit olan bir tanığın olmaması halinde olayı ilk anda mağdurdan dinleyen veyahut mağduru olay sonrasında gören bir meslektaşının ya da doktorunun beyanlarının da Yargıtay kararlarında ispata elverişli delil olarak kabul edildiği görülmektedir. Bu kapsamda Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle iş akdini feshetme sebeplerinde ispat kolaylığı tanımakta ve bu gibi durumlarda şüpheden uzak, kesin ve mutlak deliller aranmaması gerektiğine hükmetmektedir.
Stj. Av. Beyza Nur Göksel
Kaynakça:
1. Çakıcı Gerçek, Leyla “Yargıtay Kararlarıyla Cinsel
Taciz Suçu”, AUHFD, 60 (1), 2011, sf. 56,
2.
Yargıtay 14. Ceza Dairesinin 2012/15002 E. 2013/8883 K. sayılı 10.9.2013
tarihli ilamı
3.
Süzek, Sarper: İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 397
4. Süzek, Sarper: İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 416
5. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/683 E. 2021/1375 K. sayılı
09.11.2021 tarihli ilamı
6.
Bakırcı, Kadriye, “İşyerinde Cinsel Taciz”, 2. Basım, sf. 184
7.
Önol, Gürcan, “Çalışmaktan Kaçınma Hakkı”, sf. 227
8.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/11266 E. 2019/10658 K. sayılı 13.05.2019 tarihli
ilamı
9.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/683 E. 2021/1375 K. sayılı 09.11.2021 tarihli
ilamı
10. Yargıtay 5. Ceza Dairesinin 2004/2304 E., 2005/22711 K.
sayılı ilamı
11. Yargıtay 5. Ceza Dairesinin 26.09.2005 tarihli 7801/20235 sayılı ilamı
