1.Genel Olarak Fesih
“İş akdinin belirli hallerde bir fesih hakkına dayanılarak işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmesi mümkündür. Genel olarak iş akdini fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanıyla iş akdini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğurucu haktır. Yenilik doğuran haklar bir kez kullanıldıktan sonra geri alınamazlar, kullanılmakla tüketilirler, iki kez üst üste kullanılamazlar.” [1]
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren sonuçlarını doğurur, bu kapsamda kullanımı karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Ancak her şeyden önce tarafların iş akdini fesih hakkını kullanması hususu feshin son çare olması ilkesiyle birlikte değerlendirilmelidir.
İş akdinin feshi süreli fesih ve haklı nedenle fesih olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu dallardan süreli fesih de kendi içerisinde iş akdi feshedilen işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığına göre farklılaşmaktadır.
1.1. Süreli Fesih
Süreli feshin söz konusu olması için ortada bir belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunması gerekir. Bu fesih türünde işveren tarafından da işçi tarafından da sözleşmenin sona erdirilmesi için sözleşmenin bitmeden işçinin kıdemine göre belirlenecek süre kadar önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bu bildirim süresine uymaksızın iş akdini fesheden taraf iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığına bakılmaksızın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemelidir.
Bu fesih türünde işçinin iş güvencesine sahip olup olmaması feshin sebebi ve işe iade davası açılabilmesi açısından ayırt edici bir husustur. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan ve en az 6 aylık kıdemi bulunan işçiler İş Kanunu’na göre iş güvencesinden yararlanmaktadır. Ancak bunun için işçinin işyerinde işveren gibi hareket eden üst düzey işçi (işyerinin bütününü sevk ve idare etmeli, işçi alma ve çıkarma yetkisi olmalı) olmaması gerekmektedir. Sayılan şartları sağlamayan işçiler kıdemleri ne olursa olsun iş güvencesinden yararlanamamaktadırlar.
İş güvencesinden yararlanan bir işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren fesih nedenini geçerli bir nedene dayandırması ve açıkça belirtmesi gerekirken iş güvencesinden yararlanmayan bir işçinin sözleşmesini feshetmek için işverence neden belirtilmesine dahi gerek yoktur, hiçbir sebep bildirmeden iş akdini feshedebilir.
Ayrıca iş güvencesinden yararlanan işçiler iş sözleşmelerinin geçerli nedene dayanmadan feshedilmesi sonucunda işe iade davası açabilecekken aynı imkân iş güvencesinden yararlanmayan işçiler için söz konusu değildir. Bu kapsamda geçerli nedenlerin ne olduğunun düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde de görüleceği üzere iş güvencesinden yararlanan işçilerin iş akdini feshetmek isteyen işveren, iş sözleşmesinin feshini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan bir geçerli neden söz konusuysa işveren fesihten önce işçinin mutlaka savunmasını almalıdır, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerde ise böyle bir savunmanın alınması aranmamaktadır.
Yalnızca feshin geçerli nedene dayandırılması da yeterli değildir bunun yanında fesih bildirimi de yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılı fesih bildirimi, iş güvencesine tabi işçi söz konusuysa geçerlilik şartıyken iş güvencesine tabi olmayan işçiler için ispat şartı teşkil etmektedir. Geçerli nedene dayanan fesihte, fesih hakkının kullanılması için herhangi bir süre şartı öngörülmemiştir.
- Feshin Geçerli Nedene Dayanmamasının Sonuçları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Yukarıda da bahsedildiği gibi iade davası ancak iş güvencesinden yararlanan işçiler tarafından açılabilecek bir davadır; zira işveren, iş güvencesinden yararlanmayan işçilerin iş akdini feshetmek için herhangi bir sebep dahi göstermek zorunda değildir.
4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinde de düzenlendiği üzere mahkemece işçinin işe iadesine karar verildiğinde; başka bir ifadeyle işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı tespit edildiğinde işveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiyi işe başlatması içinse önce işçinin on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşveren başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemelidir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir.
İşçi işe başlamak için başvuru yapmaz ya da işe alındıktan sonra işe başlamazsa yapılan fesih artık geçerli bir fesih sayılır ve işveren bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. İşveren tarafından gerçekleştirilen geçerli nedene dayanan fesihlerde, işçi, ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmaktadır.
Sonuç olarak iş güvencesinden yararlanan işçiler geçerli nedene dayanmayan fesihte işe iade yoluna gidip işe başlatılmadığında iş güvencesi tazminatına hak kazanmanın yanında her halükârda boşta geçen süre alacağına da hak kazanmaktadır. İş güvencesinden yararlanmayan işçiler ise yalnızca iş akitlerinin fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi gerekçesiyle kötü niyet tazminatı yoluna giderek bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat talep edebilmektedirler.
1.2. İşveren Tarafından Yapılan Haklı Nedenle Fesih
Diğer fesih türü olan işverence haklı nedenle derhal fesih ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmektedir. Madde kapsamında haklı nedenler 4 başlığa ayrılmıştır, örneklerle incelemek gerekirse:
I. Sağlık sebepleri:
-İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi (devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmeli)
-İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
-İş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri için işçinin işvereni yanıltması.
-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması
-İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
-İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması vb.
III. Zorlayıcı sebepler:
-İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kıdemine göre belirlenecek bildirim süresini aşması
“İş Kanunu m. 25 çerçevesinde haklı bir nedenin varlığı halinde işverenin iş ilişkisinin devamına katlanması ve iş ilişkisini devam ettirmesi beklenemez. Haklı neden, iş sözleşmesine devamın taraflar için katlanılamaz olduğu, objektif iyi niyet kuralları gereğince sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı veren hukuki bir olaydır. Söz konusu haklı nedenler sadece kanunda belirtilenler ile sınırlı olmayıp, bunlara benzer durumlarda da işverenin fesih hakkının doğacağı kabul edilmektedir.” [2] Haklı nedenle fesihte işveren için fesih nedenini belirtmek bir zorunluluk olmamakla birlikte fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması da ispat şartıdır.
İşveren tarafından yapılan ve iş ilişkisini çekilmez hale getiren haklı nedenlere dayanan fesihlerde işçi feshe bağlı olan alacaklara hak kazanamamaktadır. Bu kapsamda geçerli nedene dayanan fesihten farklı olarak işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez.
Haklı nedenle derhal fesih hakkı nedenin öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü̈ ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre niteliğine haizdir. Ayrıca haklı nedenle fesihte işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmamasına göre bir ayrım söz konusu değildir.
- Feshin Haklı Nedene Dayanmamasının Sonuçları
Yukarıda bahsedilen 25. maddenin son bendi gereğince işçi feshin haklı sebebe dayanmadığının iddiası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Bu kapsamda yapılan atıf gereği iş akdinin feshinin haklı sebebe dayanmaması sonucunda işçi yukarıda açıklanan iş güvencesinden yararlanan işçilerin süreli fesihteki haklarından yararlanabilmektedir. (Bkz. Feshin Geçerli Nedene Dayanmamasının Sonuçları)
2. İşverenin Denetim Hakkı ile İşçinin Özel Hayatının Gizliliği
İşverenin işçilere sağlanan malları kontrol etme ve denetleme yetkisi söz konusudur. Her ne kadar kanunda bu yetki açıkça yazılmasa da sağlanan malların işin gereği için tesis edilip işverenin mülkiyetinde olduğu ve işverenin işçinin performansını değerlendirebileceği birlikte dikkate alınırsa bu yetkinin varlığı aşikardır. Zira işyerinde işlerin gereği gibi yapılmasında işverenin üstün yararı söz konusudur ve bu kapsamda işveren işçileri kontrol edecektir.
“İşverenin, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmesini denetlemekte menfaati vardır. Özellikle işçinin iş görme edimini yerine getirip getirmediğinin tespiti veya yerine getirmiş olsa da bu edimin hangi şartlarda yerine getirildiğinin tespit edilmesi hem iş sözleşmesinin devamında hem de iş sözleşmesi sona erdiğinde ispat bakımından işverenin yararınadır. Ayrıca işverenin yönetim hakkı kapsamında işçilerine vermiş olduğu emir ve talimatlara uyulup uyulmadığını veya işçilerin davranışlarının sadakat yükümlülüğüne uygunluğunu denetlemekte de menfaati bulunmaktadır.” [3]
Öte yandan işveren bu yetkiyi kullanırken işçinin kişilik haklarına saygı göstermeli ve özel hayatını ihlal etmemelidir. İşverenin denetleme yetkisi ile işçinin özel hayatının korunması birbiriyle çatışan ayrı olgulardır ve her iki tarafın hakkının, menfaatlerin dengelenmesi yoluyla korunması gerekmektedir. İşveren işçi üzerindeki denetleme ve kontrol yetkisini işçinin haklarını en az kısıtlayacak şekilde ölçülü olarak kullanmalıdır.
Bu kapsamda işyerlerinde giriş çıkışların denetlenmesi, işçinin çantasının aranması gibi işçinin kişiliğine dokunulan bazı uygulamalar olabilmektedir. Bazen işin nitelikleri gereği böyle uygulamaların yapılabilmesine izin vermek gerekmektedir ancak bütün bu uygulamalar dengeli ve işverenin işçinin kişiliğini koruma borcuna uygun olarak gerçekleştirilmelidir.
Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesine göre, işveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlü olduğu gibi kanuna ve sözleşmeye aykırı olarak işçinin kişilik haklarını ihlal ederse buna karşı da sorumludur. İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yakınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. TBK ve İş Kanunu’nda kişisel verilerin kullanılmasına ilişkin maddeler bulunmaktayken işçilerin kişisel verilerinin işlenmesi KVKK kapsamında korunmaktadır.
TBMM’nin Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun kabul edilmesi gerekçelerini incelersek; kişisel verinin, bireylerin kimliklerini belirli hale getirmeye elverişli her türlü bilgi olarak tanımlandığı ve bu bağlamda kişinin kimlik, iletişim, sağlık ve mali bilgileri ile özel hayatına, dini inancına ve siyasi görüşüne ilişkin bilgilerin, kişisel veri olarak nitelendirildiği görülmektedir. Kişisel verilerin işlenmesi, verilerin ilk defa elde edilmesinden başlayarak veriler üzerinde gerçekleştirilen tüm işlem türlerini ifade etmektedir. [4]
Belirtmek gerekir ki kişisel veriler ancak kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak ilgili kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenmeli ve bu işlenme işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır. (KVKK m.5) Bu kapsamda işveren tarafından işçiye ait verilerin işlenebilmesi için ya kanunda açıkça bir hüküm bulunmalı ya da işçinin buna açıkça onay vermesi gerekmektedir. Aynı zamanda veri işlenmesi sadece işçinin onay verdiği kapsamda kalmalı ve başkalarıyla paylaşılmamalıdır.
Anayasa’mızda kişisel veriler ‘özel hayatın gizliliği’ kapsamında değerlendirilmektedir. Nitekim Anayasa’nın aynı isimli 20. Maddesine göre herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini ve kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir.
Aşağıdaki makale konusu örnek kararda da görüleceği üzere bahsedilen maddeler kapsamında işveren işçinin işiyle ilgili olmayan özel hayatını ilgilendiren bilgilere saygı duymak ve bunları hiçbir şekilde işçinin rızası olmaksızın kullanmamak zorundadır.
Örnek Olay: Anayasa Mahkemesinin 21.09.2022 tarih ve 2019/25605 başvuru numaralı kararı [5]
Olay Özeti: Özel şirket çalışanı olan işçinin iş akdi aynı işyerinde çalışmış olduğu iş arkadaşının işten ayrıldıktan sonra işveren tarafından kendisine tahsis edilen özel mesajlarının okunması sonucunda bu mesajlar sebep gösterilerek feshedilmiştir. İşçi tarafından açılan işe iade davası Mahkeme tarafından reddedilmiştir. Kararın gerekçesinde yazışmaların haklı fesih sebebi teşkil edebileceği, cep telefonunun işveren tarafından verilmesi nedeniyle anılan yazışmaların hukuka uygun olarak elde edildiğinin kabulünün gerekeceği vurgulanmıştır.
Dava dilekçesinde başvurucu; iş akdinin haksız olarak feshedildiğini şirketin verdiği telefon hatlarının çalışanların özel hayatlarında da kullanıldığını, bu yazışmaların kişisel veri olarak korunması gerektiğini ifade etmiştir.
Davalı şirket vekili davaya cevabında; işten ayrılan şirket çalışanına iş amacıyla tahsis edilen cep telefonunun müşterilerin iletişim bilgilerine ulaşmak için incelendiğini, başvurucu ile arasındaki mesajlaşmaların feshe dayanak yapılan içeriklerine ulaşıldığı vurgulanmıştır. Anılan mesaj içeriklerinde şirket çalışanları hakkında rahatsız edici, şirket çalışanlarının görev ve sorumluluklarını yerine getirmekten imtina ettiklerine dair hakaret içeren ifadeler olduğu belirtilmiştir.
Anayasa Mahkemesine taşınan söz konusu olaya ilişkin mahkeme tarafından verilen kararı incelemek gerekirse:
“V. İNCELEME VE GEREKÇE
İşverenin işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini özel hayata saygı hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri kapsamında irdelemek gerekmektedir. (E.Ü., § 68).
23. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir. Ancak işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve özel hayata saygı hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu çerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır (E.Ü., § 69).
i. İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerini incelemesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir … içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.
ii. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. … Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
iii. Çalışanın temel hak ve hürriyetlerine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.
iv. İşveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine daha az müdahale içeren yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişme imkânı olup olmadığı her bir vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
v. Müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler, ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı; bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
vi. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. Taraflardan birine şahsi olarak aşırı bir külfet yüklendiğinin tespiti hâlinde devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmediği sonucuna varılabilir.
26. Öncelikle işverenin işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarını denetlemesine ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme olmadığı görülmüştür. Ancak Anayasa'nın 20. ve 22. maddelerinde yer bulan özel hayata saygı hakkına ve haberleşme hürriyetine ilişkin güvenceler ile hukuk sistemimizde mevcut olan düzenlemelerin iş hukuku uyuşmazlıklarında uygulanması yönünde bir engel olmadığı gözetildiğinde yasal altyapı oluşturmak bağlamında pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmiş olduğu söylenebilir (E.Ü., § 72).
…
30. Kaldı ki mesajlaşma programlarının kişisel olarak da kullanılabileceği gözetildiğinde bir başkasına ait olan cep telefonunun denetlenmesinin ve başvurucuya ait mesajların ele geçirilmesinin başvurucunun özel hayatının ve haberleşmesinin gizliğinin korunması konusundaki makul beklentisine aykırı olduğu açıktır.
31. Nitekim Anayasa Mahkemesi başvuruya benzer olayları incelediği E.Ü. ve Samet Ayyıldız kararlarında, başvurucuların kurumsal e-posta ve kişisel Whatsapp hesabı içeriklerinin işveren tarafından denetlenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi şeklindeki müdahalelerde ihlal kararları vermiştir.
32. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıda belirtilen anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı ile Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.”
Kararda da görüleceği üzere her ne kadar söz konusu telefon işveren tarafından sağlansa ve işyeri için gerekli olan müşteri bilgilerine ulaşmak amacıyla incelense de işçilerin bu inceleme konusunda açıkça bilgilendirilmeyip onaylarının alınmaması Anayasa’ya aykırıdır. Veri sorumlusu olan işverenin işçilerin bilgilerini bu şekilde onayları olmaksızın işlemesi Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na da aykırıdır.
İşveren tarafından yapılan denetim, ölçülülük sınırlarını aşmış ve dengeyi koruyamamıştır. Kaldı ki herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir ve haberleşmenin gizliliği esastır. İşverenin söz konusu işçiye ait iş telefonundaki şahsi mesajları onun bilgisi ve onayı olmaksızın incelemesi işçinin kişilik haklarını önemli şekilde ihlal edecek niteliktedir. Zira uluslararası sözleşmelerle de garanti altına alınmış en temel insan haklarından biri olan iletişim ve haberleşme özgürlüğünü ihlal etmiştir.
SONUÇ
Anayasa Mahkemesi kararı ve yukarıda açıklanan bilgiler ışığında işverenin işin gereği gibi yapılmasını sağlamak amacıyla işçinin menfaatine aykırı birtakım önlemler alıp işçi üzerinde kontrol ve denetim yetkisini kullanabileceği fakat işverenin bu uygulamalarının amaca ulaşmak için zorunlu olduğu ölçüde ve işçinin kişilik haklarını en az ihlal edecek şekilde olması gerektiği kabul edilmektedir.
Bütün bu açıklamalar incelendiğinde işverenin işçinin telefonundaki mesajları inceleyerek iş sözleşmesini feshetmesinin işçi ile işveren arasında korunması gereken menfaat dengesini önemli ölçüde işçinin aleyhine olacak şekilde bozduğu görülmektedir. Kaldı ki işveren-işçi ilişkisinde zayıf ve korunması gereken tarafın işçi olduğu göz önüne alındığında işverenin denetim yetkisinin bu kadar geniş kapsamda yorumlanmasının hakkaniyete uygun sonuçlar doğurmayacağı da aşikardır.
Sonuç olarak işverenin kontrol ve denetim yetkisi ile işçinin özel hayatının korunmasının dengelenmesinin yanında feshin son çare olması ilkesi de dikkate alındığında işveren tarafından bu şekilde yapılan feshin geçerli bir fesih olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.
Stj. Av. Beyza Nur Göksel
Kaynakça:
1. Süzek, Sarper, İş Hukuku, s.454
2. Arslan Seda, İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, s.5
3. Okur, İş Hukukunda Elektronik Gözetleme, s. 98
4. https://www5.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem26/yil01/ss117.pdf
5. Anayasa Mahkemesi 21.09.2022 tarih ve 2019/25605 Başvuru Numaralı Karar
