Günümüz ticaret hayatında ticari şirketlerin birleşmesi sıkça karşılaştığımız bir durum olup şirketin kaderini etkileyen bir kararda devrolunan şirket çalışanlarının durumlarının ne olacağı önem teşkil etmektedir. Göz ardı edilen fakat ciddi önem teşkil eden işçilerin pozisyonu hakkında “Kanun koyucu işçilere söz hakkı tanımış mıdır?, Devrolan şirket çalışanları yeni işverenle çalışmaya devam etmek zorunda mıdır?, Şirketin devrine işçi itiraz edebilir mi?” gibi sorular 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunumuz tarafından tek tek düzenlenmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekirse; ticaret şirketlerinin birleşmesi yoluyla yeniden yapılandırılması hususu TTK 134 ile 158. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda kanun koyucu tarafından ticaret şirketlerinin birleşmesine ilişkin iki tür belirtilmiş olup, Madde 136/1 kapsamında “yeni kuruluş yoluyla” ve “devralma yoluyla” olmak üzere birleşme türleri ifade edilmiştir. En az iki ortaklığın ortaklarının yeni kurulan bir ortaklığa alınmaları karşılığında malvarlıkları veya işletmelerini aktif ve pasifleriyle birlikte birer bütün olarak bu ortaklığa devrederek tasfiyesi dağılmaları sonucunda iki veya daha çok ortaklığın tek bir ortaklık durumuna gelmesine ise “ yeni kuruluş yoluyla birleşme” denir. Bu tür birleşmede birleşen şirketlerin tamamı tasfiye sürecine girmeksizin malvarlığı değerlerini yeni kurulan şirketin bünyesinde birleştirmektedir. Diğer bir birleşme türü olan “devralma yoluyla birleşme” ise ticaret şirketlerinin birleşmesi en az bir ortaklığın ortaklarının başka bir ortaklığa alınması karşılığında, malvarlığı veya işletmesinin aktif ve pasifleriyle bir bütün olarak o ortaklığa devrederek tasfiyesiz dağılmasına denir. Bu şekilde bir şirket kendi hukuki varlığını sonlandırarak(infisah) başka bir şirketin bünyesine dahil olup ticaret sicilinden silinir.
Yukarıda da değinildiği gibi; yeni kuruluş yolu ile birleşmede yeni bir ortaklık kurulmakta ve böylece tüm işçiler bakımından bir işveren değişikliği söz konusu olmakta iken katılma yoluyla birleşmede ise katılan şirketin işçiler açısından işveren değişikliği ortaya çıkacaktır. Birleşmede külli halefiyet ile intikal prensibi kabul edildiğinden dolayı devrolunan şirkete ait tüm aktifler ve pasiflerle birlikte sözleşmeler de kendiliğinden yeni kurulan veya katılınan ortaklığa geçmesi söz konusudur. Fakat işçi bakımından da külli halefiyet prensibinin geçerliliği tartışılmalıdır. Zira bu hususta devrolunan şirketteki işçilerin işverenlerindeki veya işyerlerindeki düzenlerinin değişmesi ile ilgili olarak söz sahibi olup olmadığı 4857 sayılı İş Kanunu ile 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu bakımından değerlendirilmesi gerekmektedir.
İşyeri devri ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesindeki düzenlemeye göre; işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçeceği, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceği ve işyeri devrinin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağı düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi işyeri devrinde, devir nedeniyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi bakımından fesih yasağı öngörmüş ve devir ile birlikte iş ilişkilerinin devralan işverene geçmesini esas almış olup devre konu işçilere iş ilişkilerinin devralana geçişine itiraz hakkı tanımamıştır. Ayrıca, işyeri devri konusunda işçilerin bilgilendirilmesi de düzenlememiştir. Böylece işyeri devrinde, iş ilişkisi, iradesi dışında devralan işverene geçecek işçi, kendi mesleki ve ekonomik geleceği bakımından öngörmediği bir işveren ile iş ilişkisine devam zorunluluğunda bırakılmıştır.
İK madde 6’da birleşme ve tür değiştirme bakımından getirilen tek istisna müteselsil sorumluluk bakımındandır. I·K 6/IV uyarınca “tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz”.
Her ne kadar 4857 sayılı İK’nun 6’ncı maddesi, işyeri devrinde iş ilişkisinin devralan işverene geçmesi konusunda bir itiraz hakkı öngörmemiş olsa da, 6102 sayılı TTK’nın 178’inci maddesi, işyeri devrinin oluşturduğu hallerde, devirden etkilenen işçilere itiraz hakkı tanınmıştır. 6102 sayılı TTK’nın “İş ilişkilerinin geçmesi” başlıklı 178’inci maddesi “(1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. (2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi sona erdirmekle yükümlüdür. (3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur. (4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya halin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü kişiye devredemez. (5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler. (6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hale gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” Hükmünü içermektedir. Her ne kadar anılan hüküm şirket bölünmelerine ilişkin bir düzenleme getiriyor gibi görünse de “Birleşme” başlığı altında düzenlenen TTK madde 158 hükmü birleşme bakımından iş ilişkileri açısından madde 178 hükümlerinin uygulanacağını düzenlemiştir.
Bu durumda yeni TTK’nın yürürlüğe girdiği 1.7.2012 tarihinden itibaren Türk hukukunda (birleşme, bölünme ve tür değiştirme ile sınırlı olsa da) işyeri veya bir bölümünün devrinde, 6102 sayılı TTK’nın 178 inci maddesi ile 4857 sayılı İK’nun 6’ncı maddesi arasında bir çatışmanın olduğu görülmektedir. Ancak, TBMM Adalet Komisyonu raporu, 6102 sayılı TTK’nın genel gerekçesi (55’inci ve 114’u¨ncu¨ maddeler) dikkate alındığında 6102 sayılı TTK’nın 178 inci maddesi, 4857 sayılı İK’nın 6’ncı maddesi karşısında hangisinin özel hüküm olduğu ve öncelikle uygulanacağı değerlendirildiğinde, 6102 sayılı TTK, 4857 sayılı İK’na göre sonraki yeni kanun durumundadır. Ayrıca, TTK 178 is¸ ilişkisinin geçmesine bağlı sonuçları sadece ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerine özgü, olarak düzenlendiği için tüm işyeri devirlerini ve bundan doğan hukuki sonuçlarını kapsayan I·K 6’ya göre özel hüküm niteliğindedir. Her ne kadar TTK ile I·K arasında bir özel kanun-genel kanun ilişkisinden söz edilemezse de, bir genel kanun içinde dahi özel hükümler yer alabilir. Nitekim, TBMM Adalet Komisyonu raporunda bu husus “Tasarının 178 inci maddesi ise, sadece Bölünme, birleşme (Tasarı m.158, f.4) ve tür değiştirme (Tasarı m.191) hallerinde uygulanan İs¸ Kanununun 6’ıncı maddesine nazaran özel bir hükümdür” denilmek suretiyle açıkça belirtilmiştir.
Bu itibarla, TTK 178 hükmü hem sonraki kanun içinde yer alması hem de sadece ticari s¸irketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluyla gerçekleşen devirlerini düzenlemesi nedeniyle I·K 6’ya göre özel hüküm niteliği taşıdığından, bu hallerde uygulanma önceliğine sahiptir. Bu durumda özetlemek gerekirse birleşme, bölünme ve tür değiştirme dışındaki tüm işyeri devirlerinde ise I·K 6 uygulama alanı bulacaktır.
İşçinin itirazı, tam veya kısmi bölünmede, birleşmede işlemleri durdurmayacak, sadece iş akdinin devralana geçmesini önleyecektir. Devralan işverenin ise bir itiraz hakkı olmamakla birlikte(İK madde 22 kapsamındaki esaslı değişiklik hükmü saklı kalmak üzere) devrolunan şirketin işçileri itiraz etmediği takdirde iş akitleri tüm hak ve borçları ile devralana geçecektir. İşçinin devre itiraz hakkı bir yenilik doğurucu haktır ve bu hakkın kullanılması ile iş akdi sona ermektedir. Ancak işçinin devre itiraz etmemesi hâklinde devre onay vermiş sayılacağı belirtilmiş olup itiraz hakkının hangi süre içerisinde kullanılacağı kanun hükmünde belirtilmemiştir. Fakat 4857 sayılı İK’nın “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklikte işçiye tanınan 6 günlük sürenin dikkate alınması yerinde bir uygulama olacaktır.
İtirazın şekli konusunda da 6102 sayılı TTK’da bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işçinin sözlü veya yazılı beyanı ile itiraz etmesi mümkündür. Ancak ispat kolaylığı bakımından itirazın yazılı olması gerekmektedir.
İşçi is¸ akdinin devrine itiraz ederse, TTK 178/2 uyarınca sözleşme “kanuni işten çıkarılma süresinin sonunda” sona erer. İşçi ve devralan işveren bu sürenin sonuna kadar sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. Belirli süreli is¸ akitlerinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi mümkün değilse de, bu tür sözleşmelerde de en geç yasal bildirim süresinin dolmasıyla is¸ ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir. Çünkü uzun olabilecek belirli sürenin beklenmesi halinde, işçiyi koruma amacını izleyen itiraz hakkını içeren TTK hükmünün pratik bir değeri kalmayacaktır.
İşçinin itirazı halinde is¸ akdi yasal bildirim süresinin sonuna kadar devam ettiğinden, işyerini devralan şirket işçinin itirazına rağmen söz konusu süre dolana kadar bu sözleşmenin tarafı haline gelir. Bu süre içinde is¸ akdinden doğan tüm hak ve borçlarla bağlı olur. Örneğin,, bildirim süresi içinde işçiye ücretli hafta tatili ve ücretinde bir kesinti olmaksızın günde iki saat is¸ arama izni vermekle yükümlüdür (I·K 27). Yine işveren, işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemek zorundadır (TBK 408)
Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünmede is¸ akdinin devrine itiraz etmesi nedeniyle sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı Tu¨rk Ticaret Kanununun 178. maddesinde düzenlenmemiştir. TTK 178’de yer alan işçinin devre itirazı ile is¸ akdinin sona ermesinde, işverenin fesih iradesi bulunmadığından, kıdem tazminatı hakkının doğumu için gerekli olan işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmasa bile TTK 178’deki düzenlemeye göre işçinin sözleşmeyi fesih iradesinin varlığından da söz edilemez. İş akdi işçinin fesih yönündeki iradesi sonucunda değil; yasa gereği sona ermektedir. Anılan hükümde düzenleme yokluğu nedeniyle kanun boşluğu söz konusudur. Esasen, yasanın gerekçesinde, TTK 178 hükmünün işçiyi korumayı amaçladığını, “İşçi alacaklarının teminat altına alınması yönünden İs¸ Kanununun 6’ncı maddesinden daha iyi ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme” getirdiğini ifade eden yasa koyucunun, bu durumdaki işçileri bilerek kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakmayı amaçladığı ileri sürülemez.
O nedenle, bu konuda ortaya çıkan boşluk, aynı menfaat durumunu düzenleyen ve halen yürürlükteki 1475 sayılı eski İs¸ Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasının 2. bendinin kıyas yoluyla uygulanması suretiyle doldurulmalı; bu durumdaki işçiler kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakılmamalıdır
TTK 178’de bu maddenin kapsamına giren şirket devirlerinde, işçinin korunması için müteselsilen sorumluluk konusunda I·K 6/3’ten farklı bir düzenleme getirmiştir. Müteselsil sorumluluğun kapsamına giren işçilik alacakları bakımından TTK 178’de devir tarihinden sonra fakat is¸ akdinin normal sona erme tarihinden önce muaccel olan alacaklardan da müteselsil sorumluluk esasının benimsenmiş olmasıdır. Bu nedenle devreden, devralan işveren döneminde muaccel olacak alacaklardan da birlikte sorumlu tutulabilecektir. Fakat İK madde 6’ya göre bu sorumluluk 2 yıl ile sınırlandırılmıştır. Burada da hem işçi bakımından lehe olan kanun ve kuralların uygulanması ilkesi gereğince hem de yukarıda anılan sebeplerden ötürü TTK 178 hükmü dikkate alınarak değerlendirme yapılmalıdır.
Stj. Av. Nurve Çiltaş
