Özgün Law Firm

GİRİŞ

 

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç dengesizliğini dikkate alan, işçiyi koruyucu nitelikte emredici hükümler içeren özel bir hukuk dalıdır. Bu koruyucu yapı sebebiyle tarafların sözleşme özgürlüğü mutlak değildir. Özellikle işçinin temel haklarını, çalışma koşullarını ve ekonomik menfaatlerini doğrudan etkileyen konularda işçinin önceden verdiği muvafakat beyanlarının geçerliliği sınırlı tutulmaktadır. Buna karşılık bazı durumlarda ise işçinin önceden verdiği onay hukuken geçerli kabul edilmekte ve iş ilişkisi bu çerçevede sürdürülmektedir.

 

İş sözleşmelerinde muvafakat, işçinin belirli bir uygulamaya önceden rıza göstermesi anlamına gelmektedir. Ancak iş ilişkisinin bağımlılık unsuru taşıması nedeniyle işçinin her muvafakatinin özgür iradeye dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır. Bu sebeple mevzuat, öğreti ve yargı kararları ışığında hangi konularda önceden muvafakat verilebileceği, hangi konularda ise bu muvafakatin geçersiz olduğu ayrıntılı şekilde değerlendirilmektedir.

 

Bu çalışmada işçinin önceden muvafakat verebileceği ve veremeyeceği haller, 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Anayasal ilkeler ve Yargıtay uygulamaları çerçevesinde incelenecektir.

 

I. İŞ HUKUKUNDA MUVAFAKAT KAVRAMI

 

Muvafakat, kişinin belirli bir hukuki işleme veya uygulamaya rıza göstermesi anlamına gelir. İş hukukunda muvafakat çoğu zaman işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştireceği bazı işlemler için işçinin önceden verdiği onayı ifade etmektedir.

 

İşçinin muvafakati çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir:

 

-İş sözleşmesindeki açık hüküm,

-Toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri,

-Sonradan verilen yazılı onay,

-Fiili davranışlarla ortaya çıkan örtülü kabul.

 

Bununla birlikte iş hukukunda muvafakatin geçerli sayılabilmesi için bazı şartların bulunması gerekir:

 

1. İşçinin iradesi sakatlanmamış olmalıdır.

2. Muvafakat açık ve anlaşılır olmalıdır.

3. Emredici hukuk kurallarına aykırı olmamalıdır.

4. İşçinin temel haklarından peşinen vazgeçmesi sonucunu doğurmamalıdır.

5. İşçinin kişilik haklarını zedelememelidir.

 

İş hukukunda işçiyi koruma ilkesi gereği, özellikle işçi aleyhine sonuç doğuran muvafakat kayıtları dar yorumlanmaktadır.

 

II. İŞÇİNİN ÖNCEDEN MUVAFAKAT VEREBİLECEĞİ HALLER

 

A. Fazla Çalışma ve Ulusal Bayram Genel Tatil Çalışmalarına İlişkin Muvafakat

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde ise bu onayın yazılı olması gerektiği belirtilmiştir.

 

Uygulamada işverenler çoğunlukla iş sözleşmesine “işçi gerektiğinde fazla çalışma yapmayı kabul eder” şeklinde hükümler koymaktadır. Yargıtay uygulamasında bu tür genel muvafakat kayıtlarının tek başına sınırsız bir fazla çalışma yetkisi vermediği kabul edilmektedir. Ancak işçinin başlangıçta fazla çalışmaya prensip olarak rıza göstermesi mümkündür.

 

Bununla birlikte işçi daha sonra bu muvafakatini geri çekebilir. Ayrıca:

 

-Yıllık 270 saat sınırı,

-Fazla çalışma ücretinin ödenmesi,

-Sağlık ve güvenlik kurallarına uyulması,

-Zorunlu dinlenme sürelerinin korunması

gibi emredici hükümler muvafakat ile bertaraf edilemez.

 

Dolayısıyla işçi fazla çalışmaya önceden muvafakat verebilir; ancak bu muvafakat işveren açısından sınırsız bir yetki doğurmaz.

 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma bakımından da benzer bir durum söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi ancak onayıyla çalıştırılabilir. Bu onay iş sözleşmesinde önceden alınabileceği gibi sonradan ayrıca da verilebilir.

 

Yargıtay uygulamasında iş sözleşmesinde yer alan “işçi gerekli hallerde resmi tatillerde çalışmayı kabul eder” şeklindeki hükümlerin kural olarak geçerli olduğu kabul edilmektedir. Ancak bu muvafakat yalnızca çalışma bakımından sonuç doğurur; işverenin ulusal bayram ve genel tatil ücretini ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

 

Dolayısıyla işçi önceden resmi tatillerde çalışmayı kabul edebilir, ancak:

 

-UBGT ücretinden vazgeçemez,

-Çalışmasının karşılığı olan ek ücret hakkını kaybetmez,

-Dinlenme hakkını tamamen ortadan kaldıran sınırsız uygulamalara tabi tutulamaz.

Bu nedenle iş sözleşmesindeki önceden verilmiş muvafakat, yalnızca çalışmanın hukuki dayanağını oluşturmakta; ücret ve diğer işçilik haklarını ortadan kaldırmamaktadır.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde ise bu onayın yazılı olması gerektiği belirtilmiştir.

 

Uygulamada işverenler çoğunlukla iş sözleşmesine “işçi gerektiğinde fazla çalışma yapmayı kabul eder” şeklinde hükümler koymaktadır. Yargıtay uygulamasında bu tür genel muvafakat kayıtlarının tek başına sınırsız bir fazla çalışma yetkisi vermediği kabul edilmektedir. Ancak işçinin başlangıçta fazla çalışmaya prensip olarak rıza göstermesi mümkündür.

 

Bununla birlikte işçi daha sonra bu muvafakatini geri çekebilir. Ayrıca:

 

-Yıllık 270 saat sınırı,

-Fazla çalışma ücretinin ödenmesi,

-Sağlık ve güvenlik kurallarına uyulması,

-Zorunlu dinlenme sürelerinin korunması

 

gibi emredici hükümler muvafakat ile bertaraf edilemez.

 

Dolayısıyla işçi fazla çalışmaya önceden muvafakat verebilir; ancak bu muvafakat işveren açısından sınırsız bir yetki doğurmaz.

 

B. Denkleştirme Uygulamasına Muvafakat

 

İş Kanunu’nun 63. maddesi kapsamında denkleştirme esasının uygulanabilmesi için işçinin onayı aranır. Denkleştirme sistemi ile bazı haftalarda çalışma süresi artırılabilir, diğer haftalarda azaltılarak ortalama haftalık çalışma süresi korunabilir.

 

İşçinin iş sözleşmesinde veya ayrıca düzenlenen bir belgede denkleştirme uygulamasını kabul etmesi mümkündür. Ancak günlük azami çalışma süresi olan 11 saat sınırı yine aşılmaz.

 

Bu nedenle denkleştirme uygulamasına ilişkin önceden verilmiş muvafakat kural olarak geçerlidir.

 

C. Ücretin Banka Hesabına Ödenmesine İlişkin Muvafakat

 

İşçi ücretinin banka aracılığıyla ödenmesine muvafakat verebilir. Hatta belirli işyerlerinde bu durum mevzuat gereği zorunludur. İşçinin banka hesabı bildirmesi veya sözleşmede buna ilişkin hüküm bulunması geçerli kabul edilir.

 

D. Elektronik İzleme ve Veri İşleme Süreçlerine Muvafakat

 

Teknolojik gelişmelerle birlikte işverenler işyerlerinde kamera sistemi, araç takip sistemi, e-posta denetimi ve biyometrik veri uygulamaları kullanmaktadır. Bu alanlarda işçinin açık rızası önem taşımaktadır.

 

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında işçinin kişisel verilerinin işlenmesinde bazı durumlarda açık rıza aranabilmektedir. İşçi; Parmak izi sistemi, Araç takip sistemi, Kurumsal e-posta denetimi, Kamera kaydı, Konum verisi işlenmesi gibi uygulamalara belirli sınırlar içinde muvafakat verebilir.

 

Ancak verilen muvafakatin: Belirli ,açık ,aydınlatılmış ve özgür iradeye dayalı olması gerekir. İşçinin kişilik haklarını ağır şekilde ihlal eden ölçüsüz denetim uygulamaları ise muvafakat bulunsa dahi hukuka aykırı kabul edilebilir.

 

Bununla birlikte öğretide ve Kişisel Verileri Koruma Kurulu uygulamalarında iş ilişkisinde işçi–işveren arasındaki bağımlılık ilişkisi nedeniyle açık rızanın her zaman özgür iradeye dayanmayabileceği kabul edilmektedir. Bu nedenle kişisel veri işleme faaliyetlerinin mümkün olduğu ölçüde açık rızadan ziyade kanuni yükümlülük, sözleşmenin kurulması veya meşru menfaat gibi diğer hukuki sebeplere dayandırılması gerektiği ifade edilmektedir.

 

E. Rekabet Yasağı Sözleşmesi

 

Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen rekabet yasağı sözleşmeleri, işçinin iş sözleşmesi devam ederken veya sona ermesinden sonra belirli faaliyetlerde bulunmamasını öngören anlaşmalardır.

 

İşçi önceden rekabet yasağına muvafakat verebilir. Ancak bu muvafakatin geçerli olması için:

 

-Yazılı şekilde yapılması,

-İşverenin korunmaya değer menfaatinin bulunması,

-Yer, zaman ve konu bakımından sınırlı olması,

-İşçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemesi

 

gerekir. Aksi halde hakim tarafından rekabet yasağı tamamen veya kısmen geçersiz sayılabilir.

 

F. İş Koşullarında Esaslı Olmayan Değişikliklere Muvafakat

 

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bazı değişiklikler için işçi önceden muvafakat verebilir. Örneğin:

 

-Departman değişikliği,

-Benzer görevlerde görevlendirme,

-Aynı il sınırları içindeki işyeri değişiklikleri,

-Çalışma organizasyonundaki makul düzenlemeler

 

gibi hususlarda iş sözleşmesine hüküm konulması mümkündür. Ancak bu yetki dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.

 

Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklikler işçinin yazılı kabulüne bağlıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler ile işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran esaslı değişikliklerin birbirinden ayrılması gerekir. İşçinin henüz kapsamı belirli olmayan ve ileride doğabilecek tüm esaslı değişiklikleri peşinen kabul ettiğine ilişkin genel nitelikteki muvafakat hükümleri çoğu zaman geçerli kabul edilmemektedir.

 

III. İŞÇİNİN ÖNCEDEN MUVAFAKAT VEREMEYECEĞİ HALLER

 

A. Ücret Ve Kıdem İhbar Tazminatı Haklarından Önceden Feragat

 

İşçinin ücret hakkı anayasal koruma altındadır. İşçi henüz doğmamış ücret alacaklarından önceden feragat edemez.

 

Örneğin:

-Fazla mesai ücretinden peşinen vazgeçme,

-Ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden feragat,

-Yıllık izin ücretinden vazgeçme,

-Asgari ücretin altında çalışmayı kabul etme

-Kıdem ve İhbar tazminatından vazgeçme

gibi hükümler geçersizdir.

 

İş Kanunu’nun emredici hükümleri gereğince işçi ücret haklarından peşinen vazgeçemez. Bu tür kayıtlar Yargıtay tarafından çoğu zaman geçersiz kabul edilmektedir.

 

B. İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerinden Vazgeçme

 

İşçi iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden önceden feragat edemez.

 

Örneğin:

-Koruyucu ekipman kullanılmamasını kabul etmek,

-Riskli çalışma koşullarına itiraz etmeyeceğini taahhüt etmek,

-İş kazası halinde işvereni sorumsuz tutmak

gibi muvafakatler geçersizdir.

 

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işverenin gözetim borcu emredici niteliktedir. İşçinin muvafakati işverenin sorumluluğunu kaldırmaz.

 

C. Kişilik Haklarını Ağır Şekilde İhlal Eden Müdahalelere Muvafakat

 

İşçi kişilik haklarını ağır şekilde ihlal eden uygulamalara geçerli şekilde muvafakat veremez.

 

Örneğin:

-Sürekli ses kaydı alınması,

-Soyunma odalarının kamerayla izlenmesi,

-Özel hayatın aşırı denetlenmesi,

-İnsan onurunu zedeleyen aramalar

gibi uygulamalar hukuka aykırı kabul edilmektedir.

 

Kişilik hakları Anayasa ve Türk Medeni Kanunu ile korunduğundan, işçinin bu haklardan sınırsız biçimde vazgeçmesi mümkün değildir.

 

D. Çalışma Sürelerine İlişkin Emredici Sınırların Aşılması

 

İşçi günlük veya haftalık azami çalışma sürelerinin aşılmasına geçerli şekilde muvafakat veremez.

 

Örneğin:

-Günlük 11 saatin sürekli aşılması,

-Dinlenme sürelerinin kaldırılması,

-Hafta tatilinin kullandırılmaması

gibi uygulamalar işçinin rızası bulunsa dahi hukuka aykırıdır.

 

İş hukukundaki çalışma süreleri kamu düzeni niteliğinde kabul edilmektedir.

 

E. Sendikal Haklardan Vazgeçme

 

İşçi sendikaya üye olmama veya sendikal haklarını kullanmama yönünde önceden bağlayıcı muvafakat veremez.

 

Anayasa ile güvence altına alınan sendika özgürlüğü kapsamında:

-Sendikaya üye olmaktan vazgeçme taahhüdü,

-Grev hakkından peşinen feragat,

-Toplu iş sözleşmesi haklarından vazgeçme

gibi hükümler geçersizdir.

 

F.           Yıllık Ücretli İzin Hakkından Önceden Feragat Edilememesi

 

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı anayasal dinlenme hakkının bir yansımasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçinin henüz doğmamış yıllık izin haklarından peşinen feragat etmesi veya izin yerine ücret almayı kabul etmesi hukuken geçerli değildir. Yargıtay uygulaması da yıllık izin hakkının kamu düzenine ilişkin niteliğini vurgulamaktadır.

 

IV. YARGITAY UYGULAMASINDA ÖNCEDEN MUVAFAKAT

 

Yargıtay kararlarında genel eğilim, işçinin ekonomik bağımlılığı nedeniyle önceden verilen muvafakatlerin dar yorumlanması yönündedir.

 

Özellikle Yargıtay:

-Genel işlem koşulu niteliğindeki kayıtları,

-İşveren lehine tek taraflı düzenlemeleri,

-İşçinin temel haklarını sınırlayan sözleşme hükümlerini

çoğu zaman geçersiz kabul etmektedir.

 

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 2013/21489 E. 2014/5547 K.

 

“İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.”

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2020/5440 E. , 2021/2876 K.

 

“Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.”

 

Buna karşılık iş organizasyonunun gerektirdiği makul uygulamalarda işçinin önceden verdiği muvafakat geçerli sayılabilmektedir.

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2011/12029 E. , 2013/11935 K.

 

“Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üç buçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dört buçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden bir buçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.  “

 

Yargıtay’ın özellikle şu ilkeleri benimsediği görülmektedir:

1. İşçi aleyhine yorum yasağı,

2. İşçiyi koruma ilkesi,

3. Emredici hükümlerin üstünlüğü,

4. Ölçülülük ilkesi,

5. Dürüstlük kuralı.

Bu nedenle her somut olay bakımından muvafakatin kapsamı, niteliği ve işçiye etkisi ayrıca değerlendirilmektedir.

 

İncelenen Yargıtay kararlarında ortak nokta, işçinin ekonomik açıdan işverene bağımlı olması sebebiyle önceden verilen muvafakatlerin mutlak biçimde geçerli kabul edilmemesidir. Yüksek Mahkeme özellikle işçinin temel haklarından peşinen vazgeçmesi sonucunu doğuran hükümler ile genel işlem koşulu niteliğindeki sözleşme kayıtlarını sıkı denetime tabi tutmaktadır

 

SONUÇ

 

İşçinin önceden muvafakati konusu, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi ile sözleşme serbestisi arasındaki dengenin en net hissedildiği alanlardan biridir. İş hukukunda temel hakların korunması amacıyla işçinin bazı haklarından peşinen vazgeçmesi mümkün görülmemektedir.

 

Özellikle ücret, yıllık izin, kıdem tazminatı, iş sağlığı ve güvenliği ile kişilik haklarına ilişkin konularda verilen muvafakatler çoğu zaman geçersiz kabul edilmektedir. Buna karşılık iş organizasyonuna ilişkin, ölçülü ve makul düzenlemeler bakımından işçinin önceden verdiği muvafakat hukuken sonuç doğurabilmektedir.

 

Yargıtay uygulaması da genel olarak işçi lehine yorum ilkesini benimsemekte ve işçinin ekonomik bağımlılığı nedeniyle verilen muvafakatleri sıkı denetime tabi tutmaktadır.

 

Sonuç olarak iş sözleşmelerinde yer alan muvafakat hükümlerinin geçerliliği değerlendirilirken yalnızca taraf iradeleri değil; iş hukukunun emredici yapısı, işçinin korunması ilkesi, ölçülülük ve temel hakların korunması birlikte dikkate alınmalıdır.

 

Özellikle dijitalleşme, uzaktan çalışma modelleri ve veri işleme süreçlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte iş ilişkisinde muvafakat kavramının kapsamı giderek genişlemektedir. Bu nedenle önümüzdeki dönemde işçinin özgür iradesinin gerçekten oluşup oluşmadığı sorunu,  hem öğretide hem de yargı kararlarında daha yoğun tartışılacak alanlardan biri olmaya devam edecektir.

 

Stj. Av. Ahmet Berke Baştuğ

 

Kaynakça:

 

1. Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 2013/21489 E. 2014/5547 K. sayılı kararı

2. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2020/5440 E. 2021/2876 K. sayılı kararı

3. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2011/12029 E. 2013/11935 K. sayılı kararı