I- GİRİŞ
İş
Hukukunun en tartışmalı olan alanlarından biri hiç şüphesiz çalışma
koşullarının belirlenmesi ve bu koşulların değişen şartlara uyarlanmasıdır. Bir
tarafta işçinin söz konusu değişiklik için rızası yer alırken, diğer tarafta
ise işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.
İş
hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere
sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin
devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları
arasındadır. [1] Bu doğrultuda
işçinin iradesine aykırı olarak iş koşullarında olumsuz anlamda bir değişiklik
yapılmamalıdır. Öte yandan ahde vefa ilkesi gereğince de bir sözleşme
ilişkisinin aksine bir anlaşma olmadıkça aynı koşullar ile sürdürülmesi gerekmektedir.
İşçinin menfaatinin korunması ahde vefa ilkesi ile de paralellik
göstermektedir.
Bu çalışmada konunun sağlam bir temel üzerinde işlenmesi amacıyla “çalışma koşulu kavramı”, “esaslı değişiklik halleri”, “değişiklik feshi” hususlarına değinilerek, konu ile ilgili Yargıtay kararları ışığında irdeleme yapılacaktır.
1- Çalışma Koşulu Kavramı Hakkında
Çalışma
koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle değişiklik feshi konusundan
bahsedebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun incelenmesi gerekmektedir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve
borçların tümü çalışma koşulu olarak değerlendirilmektedir.
Anayasa,
İş Kanunu, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş yeri uygulaması vb.
kaynaklardan doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tamamı çalışma koşullarını
değerlendirirken esas alınacak hususlardır.
Anayasa,
kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar
ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma
şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan
işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu,
çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman
görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek
ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve
ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini
almaktadır. [2]
Çalışma
koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş
verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre
çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak
işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal
haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına
gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına
sahip olduğu kabul edilmelidir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli
nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın
varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma
koşulları arasındadır. [3]
Çalışma
koşulları değerlendirilirken şüphesiz en önemli kaynak Anayasa olacaktır.
Anayasada çalışma koşullarına ilişkin genel bir çerçeve çizilmiştir. Anayasa
ile güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükler, sosyal ve ekonomik haklar
çalışma koşullarının belirlenmesinde ve genel hatlarının çizilmesinde önemli
bir yere sahiptir.
4857
sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı maddesi aynen;
“Madde
22 - İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında
esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli
bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir.” şeklindedir.
Maddenin
metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz
edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil,
aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri
uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde
kapsamındadır.
Çalışma
koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş
işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile
belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca
değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez.
[4]
Görüldüğü
üzere; çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin değişiklik
nedeniyle feshi konusunda değerlendirme yapabilmek için çalışma koşulunun
kapsamına hangi hususların dahil olacağı önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda
çalışma koşullarının neler olduğu tahdidi olarak sayılmış değildir. Çalışma
koşullarının belirlenmesinde ve bu koşullarda değişiklik yapılmasında pek çok
kaynak göz önünde bulundurulmalıdır.
2- Esaslı Değişiklik Kavramı Hakkında
İş
yerinde yönetim hakkı ve en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi işverene
aittir. Bu iş sözleşmesinin özelliğinden, işçi ile işveren arasındaki çalışma
ilişkisinin karakterinden kaynaklanmaktadır. İşverenin yönetim hakkının
karşısında ise işçinin işverenin talimatına uyma borcu bulunmaktadır. İşverenin
yönetim hakkına dayanarak işin görülmesi ve işçinin iş yerindeki davranışları
ile ilgili talimat ve emir verme yetkisi karşısında işçinin bu talimat ve
emirlere uyma borcu vardır. İşçinin itaat borcu iş sözleşmesinin bağımlılık
unsurunun bir gereğidir. [5]
Çalışma
hayatı içerisinde, koşulların değişmesi sebebiyle işverenin işçinin çalışma
şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilmektedir. Değişiklik yapma hakkı,
işverenin yönetim hakkının doğal bir sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857
sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde kastedilen esaslı değişiklik halleri, iş
ilişkisinde ortaya çıkan gereklilikler nedeniyle işverenin yönetim hakkının
dışında kalan değişikliklerdir.
Bu
doğrultuda işçinin yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişiklikler esaslı
değişiklik kapsamına girmeyecektir. Esaslı değişiklik hallerinin nelerden
ibaret olduğu ise kanunda sayılmamıştır. Her somut olayın özelliğine göre
esaslı değişikliğin mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Bu
anlamda, kanun koyucunun esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu belirleme
yetkisini yargı organlarına bıraktığı söylenebilir. [6]
İşverenin
yönetim hakkı bulunsa da yönetim hakkının sınırlarının çizilmesi gerekmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/9-112E. 2021/294 K. sayılı ve 18.03.2021
tarihli kararında;
“Ancak işverene tanınmış olan yönetim
hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt
sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile
düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim
hakkı kapsamında
kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün
değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş
sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak
düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda
dilediği değişiklikleri yapabilecektir.” şeklindeki
ifadelere yer vermiştir. [7]
Yargıtay
Hukuk Genel Kurulu 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. sayılı
kararında ise; “Çalışma
koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi
yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı
oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış
ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.”
görüşünü benimsemiştir. [8]
Esaslı
değişiklik hallerinin neler olduğu ile ilgili her ne kadar kesin bir çerçeve
çizilemese de genellikle ücret, işyeri, işin niteliği, çalışma saati, işçinin
iş yerindeki konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamını esaslı yönlerden
etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
İşçinin
ücretine yönelik olarak yapılan aleyhe her türlü değişikliğin esaslı değişiklik
olarak kabul edileceği açıktır. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalışması
durumunda, işçiye belirlenenden daha az iş verilmesi de esaslı değişikliğin
başka bir görünüş şekli olarak karşımıza çıkacaktır. Değişikliğin esaslı
olabilmesi için, nakdi olarak yapılan bir ödemenin azaltılması şart olmayıp,
işçiye sağlanan yemek, ulaşım vb. imkanların kaldırılması da esaslı
değişikliğin var olması için yeterli olacaktır.
Her
somut olay özelinde ayrıca değerlendirme yapılması gerekse de genellikle
işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik olarak
kabul edilmektedir. Kural olarak esaslı değişiklikler işçi bakımından
olumsuzluklar getiren değişikliklerdir. Bununla birlikte; işçinin yararına
olarak görünebilecek unvan, statü değişikliği gibi değişiklikler sorumluluğun
ve riskin artması, işyeri değişikliğine sebebiyet vermesi, aile hayatını
etkilemesi bakımından olumsuz durumlar doğurabilmektedir.
Belirtmek
gerekir ki; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler ile birlikte
geçerli nedene dayanan değişiklikler de çalışma koşullarında esaslı değişiklik
olarak nitelendirilemez. Yine işçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının
dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin
yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde
değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi
doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin
işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma
gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle
fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar
gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin
yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene
dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak
nitelendirilemez.
Esaslı
değişiklik hallerinden işyerinin değiştirilmesi hususu ile de uygulamada sıkça
karşılaşılmaktadır. Kural olarak işveren yönetim hakkı kapsamında, işin gereği
işçinin çalışma yerini belirleyebilmektedir. Ancak işyerinin nerede olduğu
açıkça iş sözleşmesinde belirtilmişse, işçinin onayı olmaksızın işyeri
değişikliği yapılması mümkün olmayacaktır. Sözleşmede hüküm bulunmaması
durumunda ise; işveren işçinin durumunu ağırlaştırmayacak şekilde aynı il
içinde işyeri değişikliği yapabilecektir.
İşçinin
işyerinin değiştirilmesi doğrudan esaslı değişiklik kapsamında
değerlendirilmemektedir. Ancak değişiklik, işçi açısından çok güçlük yaratır
veya maddi külfete neden olursa esaslı değişikliğin varlığı kabul
edilebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/39644 E., 2013/8037 K. sayılı
07.03.2013 tarihli kararında;
“Somut olayda davacının iş yerinin
bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine
gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu
taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından
kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını
kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde
zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis
koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını
karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı,
tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği
gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine
ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin
büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği,
eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş
verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş
sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli
feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme
ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa
dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç
doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve
ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de
kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine
karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm
tesis etmiştir. [9]
3- Çalışma Koşullarında Değişiklik
Yapmanın Şartları
4857
sayılı Kanun’un 22. maddesi;
“MADDE-22
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma
koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek
suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli
bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma
koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe
etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.
İş
Kanunu'nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek
taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği
dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek
işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin
feshedilmesi
yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması
yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin
korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir
nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. [10]
Maddenin
gerekçesinde de bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı
halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi
yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması
yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı
belirtilmiştir.
İlgili
maddenin varlığı ile İş Kanunu'nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının
yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde
22.maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli
bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme
uymak suretiyle çalışma koşullarını esaslı tarzda
değiştirebilecektir.
Kanunun
lafzından da açıkça anlaşılacağı üzere işçi ile işverenin karşılıklı olarak
anlaşması yoluyla esaslı değişiklik teşkil etse dahi çalışma koşulları her
zaman değiştirilebilmektedir. Ancak bu yapılacak değişiklik geçmişe etkili
olarak yürürlüğe konulamayacaktır.
İş
sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda kayıt bulunması
halinde yapılacak değişikliğin doğrudan kabul edilmesi işçi bakımından çeşitli
sorunlar doğurabilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22.
maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda
işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk
fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Ancak, tasarının bu hükmü
TBMM'de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir
düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale
getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda
kaldığı açıktır.
Yargıtay
Hukuk Genel Kurulu da bu konuyla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22/1.
madde hükmünün konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında,
işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan
sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmenin mümkün olmayacağı kanaatindedir.
Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan
işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmenin
kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil
edeceğini belirtmiştir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen
bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanmasının iş
hukukunun temel ilkelerine uygun düşmeyeceğine karar vermiştir. Yargıtay Hukuk
Genel Kurulu verdiği kararda aynen;
“İş Kanunu’nun 22. maddesinin açıkça
işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile
saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız
fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını
ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak
suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.
Bu nedenle somut olayda nakil
yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz
sayılmalı, çalışma koşulları esaslı tarzda değiştirilen
davacının bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işverence yapılan
feshin haksız olduğu kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği
hüküm altına alınmalıdır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. (Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K.
18.03.2021 T.)
İş
Kanunu’nun 22.maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren tarafından
yapılacak çalışma koşullarında değişiklik önerisi yazılı olarak yapılmak
zorundadır. Yazılı şekil Kanunda geçerlilik şekli olarak düzenlenmiştir ancak
noter ihbarnamesi gibi nitelikti yazılı şekil aranmaz, adi yazılı şekil
yeterlidir. [11]
Aynı
zamanda değişiklik bildiriminin işçilere ayrı ayrı yapılması gerekmektedir.
Bildirimin toplu bir duyuru şeklinde yapılması Kanunda yer alan şartların
yerine getirilmesi için yeterli olmayacaktır.
İşçi
kendisine yapılan değişiklik önerisini kabul etmek zorunda değildir. Değişiklik
bildirimi işçiye yapıldıktan sonra, işçi değişiklik önerisini açıkça veya 6 iş
günü içinde yazılı olarak kabul etmeyerek, susma yoluyla reddedebilir. İşçinin
kabul beyanını yazılı olarak yapması kural olarak geçerlilik şeklidir. Ancak
işçinin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul beyanında bulunmamasıyla
birlikte, değişiklik önerisine itiraz etmeksizin uzun bir süre çalışması
halinde çalışma koşullarında değişiklik gerçekleşebilecektir. Ancak bu konuda
ücret ile diğer çalışma koşullarında değişiklik arasında ayrım yapılmalıdır.
Ücret bordrosunun herhangi bir ihtirazı kayıt öne sürmeden imzalanması, işçinin
ücrette yapılan indirimi kabul ettiği şeklinde yorumlanamaz. İşçinin zamanaşımı
süresi içinde ücret farklarını ve kaldırılan ücrete ilişkin haklarını talep
etmesi hakkın kötüye kullanılması oluşturmaz. [12]
4- Değişiklik Önerisinin Kabul
Edilmemesinin Sonuçları
İş
Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi değişiklik önerisini yazılı olarak kabul
etmez yahut sessiz kalırsa öneriyi reddetmiş olacaktır. Değişiklik önerisi
reddedilen işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve
sözleşme aynı şekilde devam edecek ya da fesih için geçerli nedenlerin
bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uyarak sözleşmeyi
feshedecektir.
Çalışma
koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi
halinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedememekte, işverenin geçerli
neden ileri sürerek süreli olarak feshetme imkânı bulunmaktadır. Yapılan
feshin, İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli nedenlerden biriyle
yapılması gerekir. Bu durumda, işverence yapılacak değişiklik feshi
“işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden”, “işçinin yeterliliğinden” veya
“işçinin davranışlarından” kaynaklanmalıdır. (Yargıtay HGK., T., 2014/7-2461 E., 2017/719 K. 12.4.2017)
Kanunda
yer alan düzenlemeye göre; işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayanması
veya sözleşmenin feshi için başkaca geçerli bir sebebin bulunması gerekçesiyle
yapacağı geçerli nedenle fesih bildirimini yazılı olarak yapılması
gerekmektedir. Yazılı bildirimin adi yazılı şekilde olması yeterlidir.
İş
sözleşmesi değişiklik feshi nedeniyle sona eren işçi, diğer şartların da mevcut
olması halinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren tarafından
yapılan feshin koşullara uyulmadan yapılması halinde ise işçinin işe iade
davası açma hakkı bulunmaktadır.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde yer alan işçinin menfaatlerini koruyan düzenlemeden hangi işçilerin yararlanacağı hususunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir kısım yazarlara göre bu olanaktan yalnızca iş güvencesi kapsamında olan işçiler yararlanabilecektir. [13] Ancak çoğunluğun görüşüne göre; iş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işverenin sözleşmede esaslı değişiklik yapması Kanunun 22. maddesinde yer alan koşullara bağlı olacaktır. [14]
II- SONUÇ
İş Kanunu’nun işçinin menfaatlerini koruyan 22. maddesi
işverene, işçinin iş sözleşmesini haklarını vererek sona erdirme imkânı
tanımaktadır. Bu madde ile işverene göre zayıf konumda olan işçi ile işveren
arasındaki menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Kural olarak, zamanın
şartlarına ve değişen koşullara göre işverenin yönetim hakkı kapsamında
değişiklik yapma hakkı bulunmaktadır.
Çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin,
işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşması durumunda ise işveren, İş Kanunu’nda
yer alan şartlara göre hareket etmelidir. Bu düzenlemeye göre işveren çalışma
koşullarındaki esaslı değişikliği ancak isçinin yazılı rızasını almak
şartıyla gerçekleştirebilir.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi
üzerine, yine 22. maddede yer alan koşullara uyularak iş sözleşmesi işveren
tarafından feshedilebilecektir. İşçinin menfaati nedeniyle fesih imkânı sıkı
şekil şartlarına bağlanmıştır.
Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa
işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir.
Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin
genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek
yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene
verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip
dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme
hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge
unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan
iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni
Kanunu'nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.
Değişiklik feshine karşılık olarak işçi; eğer
iş güvencesinden yararlanabiliyorsa işe iade talebiyle, şartlar oluşmuşsa
ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ve yine iş güvencesinden yararlanamıyorsa ve
tazminat koşulları oluşmuşsa ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı
taleplerinde bulunabilecektir.
Stj. Av. Gülşah Işık
Kaynakça:
1.
www.ceis.org.tr/dergi Cilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.39
2.
Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
3.
www.ceis.org.tr/dergi Cilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.41
4.
Süzek s. 702
5.
Süzek, Yönetim Hakkı, s.226
6.
Demircioğlu s.125
7.
Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
8.
Yargıtay HGK, 2015/22-2359 E. 2018/1832 K. 04.12.2018 T.
9.
Yargıtay 9. HD 2011/39644 E., 2013/8037 K. 07.03.2013 T.
10.
Narmanlıoğlu, Ü., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı
Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül
2006, Sayı:3 s, 12
11.
Süzek, İş Hukuku, s. 669
12.
İzmir Barosu Dergisi, Mayıs 2018 s.147
13.
Öner Eyrenci/Savaş Taşkent/Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s.180-181
14.
Süzek, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 16.
Baskı, İstanbul 2018, s. 660; Süzek, Değişiklik Feshi, s. 28