Basın Kanununa Tabi Kişiler
Haberciler, gazeteciler, muhabirler, kameraman vb. gibi TV-Radyo gibi medya organlarında çalışanlar kanun koyucu tarafından Basın İş Kanunu hükümlerine tabi tutulmuştur.
Bu alanda çalışan kişilerin tazminat durumlarında en önemli şeylerden biri meslekte geçirdikleri süredir. Bu kişilerin iş hayatı boyunca hakları mesleğe ilk başladığı andan itibaren başlamaktadır.
Bu alanda çalışan kişilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer hakları bu kanunda belirtildiği gibi kendisine ödenmelidir.
1-Kıdem Tazminatı:
Kıdem Tazminata Hak Kazanılması İçin Gerekli Çalışma Süresi Ne Kadardır?
Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların kıdem tazminatı hakkı kazanmaları için ilk koşul meslekte en az 5 yıl çalışmış olmaktır. Meslekte 5 yıldan az çalışan gazetecilerin kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak şunu belirtmekte isteriz ki, farklı işyerlerinde çalışmış olması onun kıdem tazminatı hak edişini etkilemez. Bu süre mesleğe başladığı yıldan itibaren dikkate alınır.
Bir kez kıdem tazminatını alan gazetecinin kıdemi yeni işine başladığı tarihten itibaren hesaplanır. Ama iş sözleşmesinde aksi üzerine bir anlaşma varsa bu dikkate alınmaz. Bu hüküm emredici bir düzenleme olmadığından tarafların serbest iradeleri ile belirledikleri sözleşme hükümleri öncelik oluşturmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren gazeteciye sözleşmenin başından beri çalıştığı her yıla karşılık bir aylık ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Bu aylık ücret işçinin son ücreti üzerinden dikkate alınmalıdır. Küsuratlı kıdem sürelerinde ise 6 aydan az olan kısımlar dikkate alınmaz. Küsuratı 6 ayı aşan kıdemlerde küsurat için de kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. İlk sözleşme yılında bu miktar hesaplanmaz.
Kıdem Tazminatında Gelir Vergisi Kesintisi Yoktur
Gazetecilerin kıdem tazminatı hesabında gelir vergisi istisnası uygulanır. Uygulanan gelir vergisi istisnası yalnızca kıdem tazminatının 24 aylık ücretine karşılık gelen kısmı için uygulanmaktadır. Sadece 24 aylık ücretine karşılık gelen kıdem tazminatından daha fazla ödenecek tazminat tutarları üzerinden gelir vergisi hesaplanmalıdır.
Kıdem Tazminatında Tavan Ücret Miktarı Uygulamaz
İş Kanununa tabi çalışan işçilerden farklı olarak gazetecilerin kıdem tazminatı hesaplamalarında kıdem tazminatı tavanı yoktur. Hesaplamada aldığı brüt ücret esas alınarak hesaplama yapılır.
Kıdem Tazminatında Esas Alınan Ücret Miktarı Nasıl Belirlenir?
Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin aldığı brüt ücret dikkate alınır. Kıdem tazminatı hesabında kıdeme esas ücret belirlenirken gazeteciye ödenen ek unsurlar, yan haklar, primler, ikramiyeler, yemek, yol ve diğer yardımlar da dâhil edilerek hesaplanır.
Kıdem Tazminatı İçin Öngörülen Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Basık Kanununa tabi olarak çalışan işçiler de kıdem tazminatı alacağı için zaman aşımı 10 yıldır.
Kıdem Tazminatı Taksitli Halde Ödenebilir Mi?
İşyerinin işverenin maddi imkânsızlık sebebiyle-ki bu durum maliye tarafından işyerinin zarar durumunun söz konusu olduğu tespiti halinde- bir defada ödeyememesi durumunda, ödeme süresi bir yılı geçmemek şartı ile en fazla dört taksit ile ödeme yapılabilir. Bunun dışında taksitli olarak ve 4 taksitten fazla olacak şekilde ödenmesi mümkün değildir.
Basın İş Kanununa Tabi İşçinin Ölümü Halinde Ödenecek Kıdem Tazminatı
Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, işveren tarafından işçinin eşi ve çocuklarına, onlar olmadığı durumda bakmakla yükümlü olduğu diğer kişilere aylık işçinin son aylık brüt ücretinin 3 katından az olmamak kaydıyla kıdem tazminatı tutarında ölüm tazminatı ödenir.
2-İhbar Tazminatı:
Diğer çalışanlarda olduğu gibi Basın İş Kanunu kapsamında çalışan gazetecilerin de iş sözleşmelerinin feshi için bildirim süreleri şartı bulunmaktadır.
Bu süre gazetecinin meslekte geçirdiği süreye göre değişmektedir. Kanunda yer verilen ihbar süreleri sözleşmelerle arttırılabilir. Ancak hiçbir şekilde azaltılamaz.
Fesih Bildirim Süreleri
-İş sözleşmesi aralıksız olarak en az 5 yıl sürmüş gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı ihbardan itibaren 3 ay sonra geçerli olur.
-5 seneden az hizmeti olanlar için bu ihbar süresi 1 aydır.
-Gazeteci veya işçi en az 1 ay önce yazılı ihbarda bulunmak suretiyle iş sözleşmesini her zaman feshedebilir.
İhbar süresinin son günü olan tarih tazminata esas tutulur ve yıllık izinden sayılmaz.
İşveren ve işçi arasında belirli süreli sözleşme varsa sözleşme süresinin sonunda sözleşme feshedilmiş olunur, ihbar süresinin beklenmesi gerekmemektedir.
İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedilemeyeceği Durumlar
Basın Kanununa tabi çalışanın uğradığı hastalık sebebiyle iş akdi işveren tarafından feshedilemez. Ancak işçi 6 aydan uzun süre hasta olursa ve iyileşmezse bu durum karşısında tazminat ödenerek iş akdi fesih edilir.
İşçi 1 yıl içinde iyileşmesi halinde gazeteci müracaat ederse eski işine dönme hakkına sahiptir. Bu başvuru işveren tarafından reddedilemez.
İşverenin İhbar Süresini Beklemeden İş Akdini Feshedebileceği Durumlar
Basın İş Kanunu hükümlerinden ayrı olarak gazeteciye İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
İşçinin görevini icra ederken bilerek veya ağır bir ihmal sonucu yayının itibarına ve şöhretine zarar verecek davranışta bulunması halinde işveren iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal feshedebilir.
İşveren tarafından gazetecinin yayının itibarına ve şöhretine zarar verecek bir davranışa yönlendirilmesi ve gazetecinin işverenin bu talebini yerine getirmemesi durumunda işveren iş sözleşmesini ihbar tazminatsız derhal feshedemez.
İhbarsız derhal fesih hakkı belirli süreli sözleşme ile çalışılan iş ilişkilerinde sözleşme süresinin bitimi beklenmeden yapılabilir.
3-Fazla Çalışma:
Basın İş Kanununa Tabi Çalışanların Çalışma Süresi
Bu Kanuna tabi olarak devamlı çalışanlar için günlük çalışma süresi gece ve gündüz devrelerinde günlük toplamda sekiz saattir olarak belirlenmiştir. Fazla mesai günde üç saati geçemez. Bu süreyi aşan her çalışma fazla mesai olarak değerlendirilir.
Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?
Her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret, normal çalışma saati ücretinin % 50 fazlasıdır.
Ancak, günlük normal çalışma süresine ilaveten yapılacak fazla çalışmaların saat 24 den sonraya denk gelen saatlerinde ücret bir kat fazlasıyla ödenir.
Fazla saatlerin hesabında, yarım saatten az olan süreler yarım saat, fazlası ise bir saat sayılır.
Fazla saatlerde çalışma, ücretlerini parça başına veya yapılan iş miktarına göre alan gazetecilere yaptırıldığı takdirde dahi bu kimselerin fazla saatlere tekabül eden ücretleri yukarıdaki esaslara göre ödenir.
Fazla Mesai İçin Uygulanacak Faiz Oranı Ne Kadardır?
Fazla çalışmalara ait ücretin, müteakip ücret ödemesiyle birlikte ödenmesi mecburidir. Fazla çalışma ücretlerinin gününde verilmemesi halinde, bu ücretler her geçen gün için % 5 fazlasıyla ödenir.
5953 sayılı Yasada bir kısım işçilik alacakları için öngörülen günlük % 5 fazlasıyla ödeme kuralının mahiyeti tartışmalara neden olmuş ve özellikle indirim uygulanıp uygulanamayacağı sorunu ortaya çıkmıştır. Konu, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kuruluna intikal ettirilmiş ve 1973/4-6 sayılı içtihadı birleştirme kararında yüzde beş fazla ödeme parasının önce niteliği üzerinde durulmuş, faiz ya da tazminat olmadığı, uyulması zorunlu bir kamu hükmü olduğu kararda belirtilmiştir.
Bahsi Geçen Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararında, günlük yüzde beş fazlasıyla ödeme kuralının yüksek bir oran içermesi sebebiyle, vaktinde ödenmeyen ücretler bakımından karşılıklı kusur durumları gözetilerek Borçlar Kanununun 44 üncü maddesi uyarınca bir indirime gidilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Buna göre, eğer zarar kasten veya ağır bir ihmal veya tedbirsizlikle yapılmamış olduğu ve tazmini de borçluyu müzayakaya maruz bıraktığı takdirde hâkim, hakkaniyete tevfikan zarar ve ziyanı tenkis edebilir” hükmüne yer verilmiş olmakla, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, anılan hükme uygun olarak günlük yüzde beş fazla ödemelerden indirime gitmektedir.
İndirim oranının tespitinde gazetecinin fazla çalışma saatleriyle ilgili talepleri yönünden gecikilen süre, hesaplamaya konu olan asıl alacak tutarları ve günlük yüzde beş fazlasının belirlenen miktarı da gözetilmektedir.
5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykırılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gününde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir.
Bu kapsamda verilen diğer Yargıtay karalarında, fazla saatlerde çalışma karşılığı olan asıl alacaklardan yapılan indirim oranında günlük yüzde beş fazla ödeme miktarlarının da indirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay kararları, günlük yüzde beş fazla ödeme tutarlarından oransal indirime gidilmesi gerektiğini kabul etmiştir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, yüzde beş fazla ödeme tutarlarından yapılan indirim sonucu reddine karar verilen miktar bakımından davalının kendisini vekille temsil ettirmesi durumunda davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmemektedir.
Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Hafta Tatili Çalışması:
Ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışılması Basın İş Kanuna göre fazla mesai sayılır. Böylece bu zamanlarda çalışan işçiye, çalışma süreleri saat olarak hesaplanıp %50 oranında artırım yapılarak ödeme yapılacaktır.
Pazar gününden başka bir gün hafta tatili yapan gazeteci, pazar günü çalışınca fazla mesai yapmış sayılmaz.
Av. Gülden Mehmed Altın
Kaynakça:
1. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunu
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.11. 2008 gün 2007/32530 E, 2008/31205 K. sayılı kararı,
3. Anayasa Mahkemesi’nin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararı,
4. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 1973/4-6 sayılı içtihadı birleştirme kararı,
5. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.05.2013 tarihli ve 2011/10238 E. 2013/14016 K. sayılı kararı
6.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 30.05.2011 tarihli ve 2011 /18481 E. 2011 /15689 K. sayılı kararı,
7.Hukuk Genel Kurulu’nun 15.10.2014 tarihli ve 2014/22-578 E. 2014/766 K. sayılı kararı
8.Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 10.05.2013 tarihli ve 2013/8699 E. 2013/10518 K. sayılı kararı,
