I. ÜCRET KAVRAMI
Ücret, işçinin yaptığı işin karşılığı
olarak işverenden aldığı ödemedir. Toplumda yaşayan herkesin hayatını bir
şekilde kazanarak devam ettirdiği bir dünyada, işçilerin emeklerinin karşılığı
olarak aldıkları ücretle hayatlarını idame ettirdikleri şüphesizdir. Toplumun
büyük bir bölümünü ilgilendiren ücretin önemi ve kanuni düzenlemesi, korunması
işçinin hayatını ve ailesinin geleceğini yakından ilgilendiren bir durumdur. Bu
kapsamda ücret, sadece emeğin karşılığı olarak verilen bir paradan ziyade aynı
zamanda ülkenin ekonomisi, çalışma barışı ve huzuru için de önem arz eden bir
kavramdır.
Bilindiği üzere Anayasamızın
18.maddesi; hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağını, angaryanın yasak olduğunu
anayasa ile güvence altına almıştır. Bu güvence ile, bir kimsenin ücret
almaksızın zorla çalıştırılması anayasaya aykırılık teşkil etmektedir.
Dolayısıyla bir kimsenin ücreti ödenmeden ve hatta ücreti ödense bile zorla
çalıştırılması yasa gereği mümkün değildir. Aynı zamanda Anayasamızın 55/1 inci
maddesi, “ücret, emeğin karşılığıdır” demektedir. Söz konusu düzenlemelerin
Anayasada yer alması bu konuda yasa koyucunun ücrete verdiği önemi ortaya koymaktadır.
Ücret, genellikle işçinin ve ailesinin
tek geçim kaynağı olabilmektedir. Bu nedenle ücret, işçinin sadece iş sözleşmesinden
doğan kanuni bir hakkı olmaktan ziyade aynı zamanda sosyal bir haktır. Nitekim
ücret anayasamızda sosyal haklar arasında yer almaktadır.
Ücret, işçinin iş sözleşmesinde yer
alan iş görme borcunu yerine getirmesi karşısında; işverenin iş sözleşmesinden
kaynaklanan temel borcudur. Bu borcunun kaynağını pek tabi ki taraflar arasında
akdedilen iş sözleşmesi oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 8.maddesi iş
sözleşmesini; bir tarafın bağımlı olarak iş yapmayı, diğer tarafın da ücret
ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlamış bulunmaktadır. 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 32/1. Maddesi ise ücreti; ‘bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’ olarak
tanımlamaktadır.
İşbu hükümlerden anlaşılacağı üzere
ücretin işçi tarafından yerine getirilen bir işin karşılığı olduğu
belirtilmiştir. Halbuki günümüzde bu kuralın
istisnaları kabul edilmiştir. Bazı
durumlarda işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın ücret isteyebileceği yasa
ile mümkündür. Örneğin; işçilere zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde,
hafta tatilinde, ulusal bayram ve tatil günlerinde, yıllık ücretli izinlerde,
askerlik görevini yapan gazetecilere bir iş karşılığı olmaksızın ödenen ücret
sosyal ücret olarak kabul edilmektedir. Bu kapsamda değerlendirildiğinde ücret,
işçinin iş görmüş olmasına bağlı olmaksızın iş ilişkisi dolayısıyla işçiye
sağlanan tüm menfaatler olarak tanımlanabilir.
II. ÜCRETİN
ÖDENMESİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin
1.fıkra hükmü gereğince, ücretin para olarak ödenmesi gerekmekte olup ücretin
para dışında bono, senet veya herhangi bir şekilde ödenmesi mümkün değildir.
İşbu emredici hüküm gereği kanun koyucunun ücretin nakit para olarak ödenmesini
zorunlu kıldığı tartışmasızdır. Aksi yönde yapılacak sözleşme hükümleri
geçersiz olacaktır.
Ayrıca önemine binaen belirtilmelidir
ki taraflar arasında akdedilen sözleşme gereği ücret yabancı para ile
kararlaştırılmış olsa bile ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi
gerekmektedir. İşverenin, işçiye ödeme günündeki kura riayet ederek ödeme yapma
mecburiyeti bulunmaktadır. İstisnai olarak sözleşmede mutlaka yabancı paranın
sağlanması yönünde bir hüküm var ise Borçlar Kanunu’nun 99/2 hükmü gereğince,
işveren döviz ile ödeme yapmak zorundadır.
Aynı zamanda İş Kanunu’nun
32.maddesinin 2.fıkrasına göre; ücret, Türk parası ile işyerinde veya özel
olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Banka hesabına ödeme yapılmasına
ilişkin düzenlemenin asıl amacı kayıt dışılığı önlemedir.
Ücretin ifa zamanı ise, taraflar
arasında akdedilen iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir. Ancak
ücretin ödenme zamanı ile ilgili olarak, taraflar tamamıyla bir serbest iradeye
sahip değillerdir. İş Kanunu’nun 32/5.maddesi; ücretin en geç ayda bir
ödeneceğini, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu sürenin bir
haftaya indirilebileceğini hüküm altına almıştır. Belirtmek gerekir ki işbu
hüküm emredici bir hükümdür. Burada yasa koyucunun amacı, işçiyi korumaktır.
Sonuçta sadece aldığı ücreti ile hayatını idame ettiren işçinin uzun süre ücretine
kavuşamaması geçimini sağlayamayacağı yadsınamaz bir gerçektir. Yasa koyucu üst
sınır koyarken aynı zamanda tarafların anlaşması ile bu sürenin bir haftaya
kadar indirilebileceğini hüküm altına almıştır. Bu itibarla, işçi lehine yorum
yapılarak bu sürenin tarafların anlaşmasıyla bir günlük ödemelere kadar
indirilebileceği kabul edilmelidir.
İş Kanunu’nun 34.maddesine göre ücret,
mücbir neden olmaksızın ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse,
işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Hatta iş görme borcunu
yerine getirmeyenlerin sayısı bireyselin ötesinde toplu bir nitelik kazansa
bile bu durum bir grev olarak kabul edilmemekte olup ayrıca işçinin iş
sözleşmesi bu durumdan dolayı feshedilemez, yerlerine başka işçi alınamaz ve
onların işleri de başkalarına yaptırılamaz. Görüldüğü üzere kanun koyucu,
ücretin ödenmesine ilişkin işvereni zorlayıcı hükümler getirmiş bulunmaktadır.
Aynı zamanda İş Kanunu 34.madde hükmü gereğince, gününde ödenmeyen ücretler
için yasa gereği olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanmaktadır.
III. 31
GÜN ÇEKEN AYLARDA İŞÇİNİN MAAŞI NE KADAR ÖDENMELİDİR?
Bilindiği üzere bazı aylar 30 gün
çekerken bazıları da 31 gün çekmektedir. Bu durum ücret ödenmesi açısından bir
soruyu da beraberinde getirmektedir:
İşçinin maaşı, 31 gün çeken aylarda 1
yevmiye fazla mı ödenmelidir?
Bu sorunun cevabı için işçinin ücreti
aylık mı günlük mü belirlenmiş?
Öncelikle cevaplanması gereken soru,
işçinin ücretinin aylık mı günlük mü belirlendiğine ilişkin sorudur. İşçinin
ücreti eğer iş sözleşmesiyle günlük olarak belirlenmişse, işçiye maaşının
aydaki gün sayısına göre ödeneceği gayet açıktır. Dolayısıyla böyle bir işçi, 31
çeken aylarda 31 yevmiye alırken, 28 çeken bir ayda da 28 yevmiye alacaktır.
Ancak ücreti aylık belirlenen bir işçi için aynı şeyi söylememiz mümkün değildir. İşçinin maaşı aylık olarak belirlenmişse, 31 çeken aylarda bir yevmiye fazla istenmesinin doğru olmadığına dair Yargıtay kararları da bulunmaktadır.
IV. 31 GÜN ÇEKEN AYLARIN ÜCRETİNE DAİR YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi, 2010/28971 E. ve 2012/40910 K. sayılı ilamıyla; “Dosyaya ibraz olunan
bordrolardan davalı işyerinde ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarların
maktu olduğu açıktır. Bazı aylar 30, bazı aylar 31 ve bazı aylar da daha az
günden oluşabilir. Bu bakımdan 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret
ödendiği sonucuna varılamaz. Nitekim Dairemizin 15.10.2001 tarih ve 2001/14817
E – 2001/16050 K sayılı içtihadı da aynı mahiyettedir.” [1]
Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi 2000/6937 E. ve 2000/10207 K. sayılı ilamıyla; “Davacıya ücretlerin aylık asgari
ücretten ödendiği anlaşıldığından 31 gün olan aylar için 31. günün ücretini
talep etmesi mümkün değildir. Mahkemece yanlış değerlendirmeyle anılan
günler için ücret alacağına hükmedilmesi hatalıdır.” [2]
Yukarıdaki
emsal Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere ister asgari ücret olsun
isterse de bunun üstünde bir ücret, aylık olarak belirlenmiş ücretin doğal
sonucu, ay içindeki gün sayısından bağımsız olarak alınacak maaşın
değişmemesidir. Burada uygulamada sorun yaratan husus asgari ücretin ilan
edilme şeklidir. Asgari ücret tespit komisyonu kararı incelendiğinde, asgari
ücret miktarının günlük olarak tespit edildiği görülmektedir.
Bu
doğrultuda, asgari ücret günlük belirleniyor diye 31 çeken günlerde de 30 günlük
ücret ödenmesi gerektiğini iddia edebilir miyiz?
Bu Sorunun Cevabı İçin Her
Somut Olaya Göre Ücret Rejiminin Tespit Edilmesi Gerekir.
İşçinin ücretinin 30 gün üzerinden mi yoksa
31 gün üzerinden mi ödeneceği hususu her seferinde somut olaya göre değerlendirilmelidir.
Bu değerlendirme yapılırken de şu soruların cevabı önem arz etmektedir.
- İş sözleşmesinde ücret, aylık mı günlük mü belirlenmiş?
- Uygulama da işçinin işe gelmediği günler de
yevmiyesinde kesinti yapılıyor mu?
- Örneğin hafta içi işe mazeretsiz gelen bir
işçinin hafta tatil ücreti de dahil olmak üzere iki günlük ücreti kesiliyor mu?
Ancak şu hususa dikkat çekmek gerekir ki
Yargıtay; işçinin raporlu olduğu günlerde ücretinin kesilmesinin ya da
primlerinin eksik yatırılmasının tek başına işçinin maaşının günlük
belirlendiğini göstermeyeceğini belirtmektedir.
Yargıtay’a göre işçinin maaş bordrosu temel
kriter olarak ele alınmalı ve buna göre, ücretin maktu mu yoksa günlük mü
olduğuna karar verilmelidir.
Nitekim Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi 2021/3856 K. Sayılı ilamı ile; “… Somut uyuşmazlıkta davacıya ait iş
yerinde iş müfettişlerince yapılan inceleme sonucu düzenlenen teftiş raporunda
işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi ve primlerinin
eksik yatırılması nedeniyle aylık maktu ücretle değil günlük ücret sistemine
göre çalıştığı kabul edilen işçilere 31 gün çeken aylarda 30’ar günlük ücret
tahakkuk ettirilip birer gün eksik ücret tahakkuk ettirilmesi nedeniyle bu
aylarda birer günlük ücret ödenmesi tespitine yer verilmiştir. [3]
“Dosyaya ibraz olunan bordrolardan davacı
işyerinde ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarların maktu olduğu açıktır.
Bu bakımdan işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi
veya primlerinin eksik yatırılması işçilerin günlük ücretle çalıştığını
göstermeyeceği gibi 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği
sonucuna da varılamaz. Bazı aylar 30, bazı aylar 31 ve bazı aylar da daha
az günden oluşabilir. Buna göre dava konusu teftiş raporunun bu kısmının iptali
gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı
gerektirmiştir…” şeklinde hüküm tesis etmiştir.
Netice
olarak; işbu hususlar birlikte değerlendirildikten sonra ücretin günlük olarak
belirlendiğine kanaat getirilir ise işçiye 31 gün çeken aylarda 31 yevmiye
ödenmesi gerekmektedir. İşçinin ücretinin aylık ve maktu olarak belirlendiğine
kanaat getirilir ise ay içinde kaç gün olursa olsun işçinin alacağı maaş
değişmeyecektir.
SONUÇ
Ücret,
toplumsal yaşamdaki yeri itibariyle büyük bir öneme sahiptir. 31gün çeken
aylara ilişkin durumda her somut olay tek tek
incelenmeli, işçinin iş sözleşmesinde ücretinin nasıl belirlendiği öncelikle tespit
edilmeli ve işçinin bordrosu esas alınmalıdır. Ücretin günlük olarak
belirlendiğine kanaat getirilirse, işçiye 31 gün çeken aylarda 31 yevmiye
ödenmesi gerekmektedir. İşçinin ücretinin aylık ve maktu olarak
belirlendiğine kanaat getirilirse ay içinde kaç gün olursa olsun işçinin
alacağı maaş değişmeyecektir.
Stj.
Av. Hivda Keskin
Kaynakça:
1.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/28971
E. ve 2012/40910 K.
2.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2000/6937 E.
ve 2000/10207 K.
3.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi 2021/3856 K.
